19.08.2019
Hvad gør du, når en medarbejder bliver syg?
Af Tina Halkiær Olesen, Legal Advisor, DANSK HR
Når medarbejderen sygemelder sig, er der en række krav og regler til dig som arbejdsgiver og til dine medarbejdere. Fælles for krav og regler er, at de er udarbejdet med baggrund i at understøtte dialogen med den sygemeldte og hvordan tilknytningen til arbejdspladsen bevares under sygdommen og i sidste ende sikre, at medarbejderen vender tilbage i stillingen. Derfor er en tidlig indsats væsentlig for at sikre medarbejderens tilbagevenden i jobbet. Artiklen beskriver de pligter og værktøjer, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på.
Sygemelding
Som medarbejder har man pligt til at anmelde sit sygefravær hurtigst muligt til arbejdsgiveren. Det skal ske senest 2 timer efter forventet mødetid, medmindre der er fastsat andre regler i din organisation. Som arbejdsgiver kan du fastsætte de regler, der skal være gældende, og det er anbefalelsesværdigt at sikre en klar skriftlig beskrivelse af gældende regler. Dermed vil der ikke senere opstå tvivl om hvorvidt medarbejderen har sygemeldt sig efter den proces, som er ønsket. Medarbejderen kan lade en anden sygemelde sig, men væsentligt er dog, at medarbejderen bærer ansvaret for, at det er sket rettidigt. Sker der ikke rettidig sygemelding eller medarbejderen undlader at sygemelde, kan arbejdsgiveren i yderste konsekvens bortvise medarbejderen for ulovlig udeblivelse. Det vil dog kræve, at der er afgivet påtale eller advarsel med henvisning til, at der er risiko for bortvisning, hvis ikke medarbejderen overholder den gældende procedure. Derfor kan det få væsentlige konsekvenser for medarbejderen, hvis der ikke sker sygemelding efter gældende regler. Som arbejdsgiver er det væsentligt, at du sikrer viden omkring sygemeldingsprocessen, så der ikke efterfølgende opstår tvivl om dette. Det bør via skriftlig kommunikation, så du efterfølgende kan dokumentere, at medarbejderne er informeret omkring procedure for anmeldelse af sygdom.
Løn under sygdom
Funktionærer har som bekendt ret til løn under sygdom, da der er tale om lovligt forfald fra funktionærens side. Efter arbejdsgiverperioden på 30 dage kan arbejdsgiveren søge om refusion fra det offentlige.
Hvis der ikke er ret til fuld løn under sygdom og medarbejderen har været beskæftiget i de seneste 8 uger før sygefraværet og i denne periode været beskæftiget i mindst 74 timer, skal arbejdsgiver udbetale sygedagpenge i de første 30 dage.
Erklæringer og hvornår anvendes de?
Når medarbejderen skal dokumentere sin sygdom, findes der tre forskellige erklæringer, som beskrives i det efterfølgende. Det kan ske som følge af, at arbejdsgiveren ønsker dokumentation, alternativt at kommunen efterspørger dokumentation.
Tro- og love erklæring
Medarbejderen erklærer på tro og love, at fraværet skyldes sygdom, og arbejdsgiver kan bede om dette på den anden fraværsdag. I særlige tilfælde som fx et ekstraordinært højt sygefravær eller mandag-fredags sygdom kan arbejdsgiver kræve en tro- og love erklæring fra første fraværsdag.
Friattest
Friattesten er den erklæring, der tidligere hed lægeerklæring, og denne kan kræves fra første fraværsdag. Friattesten anvender lægen til at bekræfte, at medarbejderens fravær skyldes sygdom og samtidig giver lægen et skøn over, hvor længe medarbejderen forventes at være sygemeldt.
Varighedserklæring
Efter funktionærloven kan du som arbejdsgiver kræve oplysning om varigheden af medarbejderens sygdom - en såkaldt varighedserklæring, hvis medarbejderen har været sygemeldt i 14 dage uden afbrydelse. Varighedserklæringen udarbejdes af medarbejderens læge og indeholder lægens skøn over længden af sygemeldingen. Det er således lægens bedste bud på, om medarbejderen kan anses for at være langtidssygemeldt eller medarbejderens forventes snart at vende tilbage til arbejdspladsen. Eftersom der er tale om et skøn, kan der være usikkerheder forbundet med erklæringen, men den kan give en ide om varigheden af sygefraværet.
Specialisterklæring
Specialisterklæringen kan anvendes, hvis en medarbejder har en kronisk sygdom. Som arbejdsgiver vil du gerne vide, hvorvidt denne sygdom begrænser medarbejderen og eventuelt en prognose for tilbagevenden til arbejdspladsen. Samtidig kan erklæringen være en hjælp til at vurdere om der er tale om et handicap, hvor du som arbejdsgiver har en særlig tilpasningsforpligtelse til at sikre, at medarbejderen kan varetage arbejdet.
Mulighedserklæring
Hvis du som arbejdsgiver er i tvivl om, hvilke hensyn du skal tage i forhold til, at en sygemeldt medarbejder kan vende tilbage til sin stilling – hvad enten det er helt eller delvist, så kan du anvende mulighedserklæring. Typisk vil du indkalde medarbejderen en til en samtale i forbindelse med en sygemelding, hvor I sammen til møde kan udfylde mulighedserklæringens første del. Det vil bero på en konkret vurdering i den enkelte sag, hvad der et rimeligt varsel.
Mulighedserklæringen kan udarbejdes på et hvilket som helst tidspunkt i lønmodtagerens sygeforløb eller i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger.
Hvornår anvender du erklæringerne?
Friattest
- Arbejdsgiver eller kommune ønsker dokumentation
- Sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver
- Sygemelding i opsigelsesperiode / ved afskedigelse
- Som opfølgning på en mulighedserklæring
Mulighedserklæring
- Længerevarende sygefravær pga. stress
- Længerevarende fravær relateret til problemer i bevægeapparatet
- Længerevarende fravær ved hospitalsindlæggelse / operation
- Fravær i forbindelse med graviditet
- Hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer
- Hyppigt sygefravær med uklar årsag
Krav til arbejdsgiver og medarbejder
Som arbejdsgiver skal du skal afholde sygesamtale senest i fjerde sygeuge, hvor I drøfter hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Du må ikke spørge til, hvad medarbejderen fejler, men derudover er der ingen krav til samtalens form, indhold eller andet. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtale, medmindre medarbejderen kan godtgøre, at det ikke er muligt eller vil være hensigtsmæssigt. Hvis der er tale om et fravær på mere end otte uger, kan medarbejderen anmode om, at der laves en fastholdelsesplan. Målet med planen er, at parterne i fællesskab skal komme med konkrete forslag til, hvordan medarbejderen bevarer sin tilknytning til arbejdspladsen. På www.star.dk kan du finde gode råd til samtalen.
Hvis medarbejderen ikke overholder kommunens regler i forbindelse med sygdom og det betyder, at medarbejderens ret til sygedagpenge forsvinder og dermed arbejdsgiverens ret til refusion, kan arbejdsgiver modregne i medarbejderens løn. Dette kan dog kun ske, hvis medarbejderen groft har misligholdt sine forpligtelser eller hvis medarbejderen er blevet udtrykkeligt bekendt med, at modregning er en konsekvens. Rent praktisk kan det ske via ansættelseskontrakt, personalehåndbog eller lignende.
Opsigelse af syge medarbejdere
Som udgangspunkt er der ikke lovregler om opsigelse ved sygdom, men der kan være regler i overenskomst, som indeholder et forbud mod opsigelse. Sygdom kan derfor som udgangspunkt være opsigelsesgrund særligt ved:
- Langvarigt sygdomsforløb
- Af driftsmæssige årsager (meget konkret begrundet)
- 120-dages reglen (skal være aftalt direkte)
- Ved ofte og gentagne sygdomsperiode
Der skal altid være tale om en saglig opsigelsesgrund, når en medarbejder skal opsiges, da man som arbejdsgiver ellers risikerer at skulle betale godtgørelse efter funktionærloven. I alle tilfælde skal man som arbejdsgiver kunne dokumentere, at man aktivt har søgt at finde en løsning til at få medarbejderen tilbage i stillingen og at man samtidig kan dokumentere det. Virksomhedens tarv spiller også en særlig rolle, og hvis du som arbejdsgiver kan dokumentere påvirkning af driften, vil det ligeledes være med til at dokumentere en saglig opsigelse.
120-dages reglen
Hvis man har 120-dages reglen aftalt i medarbejderens kontrakt, er der mulighed for at opsige medarbejderen efter 120 dages sygdom med et forkortet varsel på en måned. Det er udelukkende for funktionærer eller funktionærlignende ansættelse, at reglen giver mening, da der er tale om et afkortet opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal ske mens funktionæren er sygemeldt, og DANSK HR anbefaler, at det sker på den 121. dag. Læs også artiklen Sådan tæller du til 120 dage.
Handicap
Som arbejdsgiver må du ikke afskedige medarbejdere med et handicap, og dette begreb er vanskeligt at fastlægge i praksis. Virksomhedens tarv spiller dog fortsat en rolle, da en arbejdsgiver skal forsøge at afhjælpe med hensyn til, at det ikke giver urimelige omkostninger for virksomheden. Hvis der er tale om en varig funktionsnedsættelse, kan der være tale om handicap. DANSK HR anbefaler, at man involverer en ekspert, hvis der er tale om opsigelse af en medarbejder med et muligt handicap.
Samlet set er der en lang række værktøjer og processer, som du som arbejdsgiver bør gøre brug af, når en medarbejder bliver sygemeldt. Målet er naturligvis at få medarbejderen tilbage i stillingen, men hvis det viser sig, at det ikke kan lade sig gøre, er det væsentligt at have dokumentation for at kunne foretage en ordentlig og saglig opsigelse af medarbejderen. Som leder bør du skabe en god dialog allerede fra første sygedag og sikre at kollegerne påvirkes mindst muligt af fraværet. Dernæst vil løbende opfølgning kunne hjælpe den sygemeldte med at komme godt i gang igen. Hvis du i den forbindelse har brug for at gå gennemgået din proces for varetagelse af sygefravær, kan du kontakte Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk / 28 97 74 11 for et tilbud på en gennemgang.
|
Spørgsmål om sygedage Vi har en medarbejder med mange sygedage. Der er ikke tale om lange sygeperioder, men medarbejderen melder sig derimod ofte syg en dag eller to ad gangen, og ofte op til weekender eller i forbindelse med travle perioder. Det er frustrerende for os og for kollegerne i afdelingen. Kan vi gøre noget? Svar Rent juridisk skal man huske på, at sygdom er lovligt forfald, så som udgangspunkt kan man ikke komme efter en medarbejder, der er syg. Der er dog ingen tvivl om, at man bør tage en snak med medarbejderen om dette høje fravær, for det kan jo være, at det er problemer på arbejdet eller i privaten, som forårsager det høje fravær. Gennem en god snak kan man måske få medarbejderen på rette køl og dermed sænke fraværet. |