15.10.2018

Sådan ser fremtidens medarbejderudvikling ud

Millennials vil i 2020 udgøre mere end en tredjedel af den globale arbejdsstyrke. I modsætning til tidligere generationer ønsker de konstant feedback på deres performance, et meningsfuldt arbejde og skræddersyede læringsforløb, der skaber udvikling igennem hele deres arbejdsliv.

Det stiller spørgsmålstegn ved medarbejderudviklingen, som vi kender den.  

I dag bliver et støvet kursuskatalog nemlig stadig stukket i hånden på medarbejderne, når det er ved at være tid til lidt medarbejderudvikling. Det fortæller Stine Schulz, CEO og stifter af HR tech-virksomheden Learningbank.

”Fremtiden vil i stedet se helt anderledes ud for medarbejderudviklingen. En fremtid, der i højere grad også vil fastholde medarbejderne - hvis man gør det rigtigt,” siger Stine Schulz.   

Virksomhedens mission er skyld i frafald

En klassisk udfordring for HR i dag er at fastholde medarbejderne. Eksempelvis skriver Center for ledelse i 2017, at hver femte leder aktivt søger nyt job. En stærk læringskultur med udvikling i fokus kan derfor være en vej at gå, hvis man vil undgå at medarbejderne dropper arbejdspladsen.

Det er nemlig ikke kun millennials, der har et ønske om at udvikle sig. Det understreges i Global Human Capital Trends (2018, Deloitte) hvor der bl.a. står, at læring og udvikling er noget man skal have fokus på, hvis man ønsker at fastholde sine medarbejdere.

Det skal dog ikke være en hvilken som helst læring, man tilbyder i fremtiden for at bringe medarbejderomsætningen ned.  

”Grunden til at de fleste forsvinder er, at man har svært ved at forstå missionen i virksomheden, og hvad det er man som medarbejder skal gøre for at leve op til den,” siger Stine Schulz og fortsætter:

”Og det har jo vist sig, at når man forstår sin rolle, vil man også kunne se, hvordan man skaber sit eget læringsforløb for at forbedre den rolle.”

Pre- og onboarding sætter skub i udviklingen

Et oplagt sted at starte for at få nye medarbejdere til at forstå missionen i virksomheden er allerede i pre- og onboardingen.

Rent praktisk kan man tilbyde digitale læringsmoduler, som introducerer til virksomhedens mission og historie allerede fra før man starter, eller på sin allerførste dag. På den måde vil medarbejderen hurtigere kunne se sig selv som en del af det hold, der skal få missionen til at lykkes, og se sine udviklingsmuligheder i et klart lys.   

Desuden giver pre – og onboarding en masse andre fordele udover at sætte gang i udviklingen hos medarbejderen.

”Vi glemmer, at det ofte tager et stykke tid for nye folk at levere en målbar indsats,” siger Stine Schulz, og fortsætter:

”For nogle tager det 9 måneder og andre halvandet år. Men hvis man i pre- og onboardingen også sørger for, at nye medarbejdere kommer godt ind i sine arbejdsopgaver, skaber det større effekt – hurtigere.”

HR tech-udbyderne og den teknologiske udvikling

I løbet af de seneste par år er der kommet langt flere HR tech-spillere på markedet, heriblandt Learningbank, som Stine Schulz er stifter og CEO for. Hun ser det som et udtryk for, at der er et kæmpe behov for nye HR-løsninger ude hos virksomhederne.

Mange HR-folk sidder fast med legacy-programmer, som ikke kan trække målbar data ud eller nå ud til medarbejderne, ifølge Stine Schulz. Det gør udfordringen større for at bygge en business case, som HR kan præsentere for ledelsen.  

Der er altså et behov for at få ryddet op i virksomhedens (people) IT-systemer og få friske, brugbare løsninger ind. Derfor skal HR Tech have fokus på de løsninger, der tilgodeser kunden og kundens mange behov, frem for at tilpasse kunden et eksisterende produkt.

”Virksomheder og leverandører har et kæmpe ansvar for at udfordre hinanden, ellers står vi stille. Virkeligheden ændrer sig hele tiden, så man skal ikke låse sig fast på noget, der favner stort og bredt,” siger Stine Schulz, og uddyber med et eksempel:  

”Hvis der er en IT chef, der har ansvaret for indkøb, er der en tendens til, at det er de samme ting, der bliver købt ind gang på gang. Og lige pludselig har man glemt hvorfor man har købt alle systemerne, og så står man med denne her kæmpe færge af en suite-løsning,” siger Stine Schulz. 

I stedet foreslår Stine Schulz, at man finder samarbejdspartnere, der brænder for at være med nu og i fremtiden. Desuden skal man tvinge leverandørerne til at finde løsningerne på en enkel og aktuel problemstilling. Det er langt bedre end at HR chefen og IT chefen jonglerer med en masse leverandører, og så ender de med at prøve at få styr på en masse de ikke har forstand på.

”Man skal gøre det, man er bedst til,” siger Stine Schulz.

Det lille og hurtige vs. Det store og fordybende

Micro learning og Virtual Reality (VR) er et redskab og en teknologi, som vinder terræn på læringsmarkedet. Micro learning er små læringsbidder, der passer ind i en travl hverdag og som ikke varer mere end 3-5 minutter, mens VR skaber et altomsluttende læringsmiljø – hvis man blot ifører sig et sæt VR-briller. 

”Jeg tror på begrebet micro learning, MEN jeg oplever at mange tror, at det er løsningen på alt. Jeg tror at årsagen til at micro learning har vundet ind, er fordi vi bliver præsenteret for løsninger, som er billige og hurtige, som fx en video af en mand med et whiteboard. Ja, på den korte bane kan man måske spare noget tid, men på den lange bane sænker man kvaliteten af læringen.”

”Læring sker ved involvering, og når vi har en kort attention span, skal vi gøre det adaptivt (red. relevant for den enkelte) for at fastholde opmærksomheden, og så skal det være engagerende og tilgængeligt.”

Fremtiden for VR er muligvis en anden snak, hvis man skal tro store tech giganter som Google og Apple, der har valgt at investere massivt i teknologien. Desuden bliver VR konstant bedre (og billigere), og derfor ligner det ikke længere den døgnflue, som det blev i 90’erne.

”Vi tror stærkt på VR og har allerede vist i Learningbank, at det er noget, som kan skabe engagement og involvering. I Coop, for eksempel, har vi skabt en virtuel verden, hvor medarbejderne træner deres kompetencer i god kundeservice. Og det er noget, der potentielt kan overdrages i træning af soft skills til fx ledere,” siger Stine Schulz.

Kilde: Learningbank