05.11.2024
Hvordan løser vi forgæves rekruttering?
Rekruttering er en af de vigtigste funktioner i en virksomhed, men det er også en af de største udfordringer. Når en rekruttering ender forgæves, har det markante konsekvenser for både produktivitet, arbejdsklima og økonomi.
Skrevet af Bolette Ardahl, Marketing manager hos HiTalento
De fleste virksomheder har været der, brugt timevis af ressourcer og tusindvis af kroner på at finde den helt rigtige medarbejder til en stilling. Men det ender forgæves. Ifølge Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har antallet af forgæves rekrutteringer været stigende de seneste år. Deres nyeste rekrutteringssurvey viser at der alene i perioden mellem December 2023 og Maj 2024 var 38.200 forgæves rekrutteringer og hele 44.500 ansættelser af kandidater der ikke levede op til arbejdsgiverens ønsker. Simpelthen fordi der ikke var andre muligheder.
Det er et stort problem rent samfundsmæssigt, men også for den enkelte virksomhed. Konsekvenserne af forgæves rekruttering kan blandt andet være:
- Tab af produktivitet: Når nøglepositioner forbliver ubesatte, falder effektiviteten, og det kan forsinke projekter og opgaver.
- Omkostninger: Forlængede rekrutteringsprocesser kræver ressourcer til annoncering, interviews og administrativt arbejde, hvilket resulterer i højere rekrutteringsomkostninger.
- Øget arbejdsbyrde: Medarbejderne i virksomheden skal ofte dække den manglende arbejdskraft, hvilket i værste tilfælde kan føre til nedsat motivation og stress.
- Konkurrenceevne: Virksomheder, der ikke hurtigt kan besætte stillinger, risikerer at tabe til konkurrenter, der formår at tiltrække den nødvendige talentmasse.
Rekrutteringslandskabet har ændret sig
De sidste ti år har rekrutteringslandskabet gennemgået en markant udvikling. Tidligere var jobportalerne meget dominerende, og det var nok at lave et jobopslag her og se ansøgningerne strømme ind. I dag skal der noget helt andet til. Vi ser et skifte, hvor virksomhederne skal arbejde meget mere på at ramme kandidaterne der, hvor de er, og hvor det er nødvendigt for virksomhederne at sælge sig selv til kandidaterne og ikke omvendt.
De traditionelle jobportaler rammer kun aktivt søgende kandidater, men rigtig mange virksomheder, specielt indenfor niche brancher, ønsker at ramme passive kandidater. Altså, kandidater der allerede er i job. Den bedste måde at ramme de passive kandidater på er, at ramme dem på de platforme, hvor de allerede befinder sig. Det kunne f.eks. være når de alligevel scroller igennem deres feed på Instagram, Facebook eller LinkedIn. Det er her talent marketing kommer ind i billedet.
“Hvis eksisterende portaler eller bureauer var løsningen, så havde vi ikke et problem, men det er de ikke.” – Frederik Duckert, CEO hos HiTalento
Talent marketing er en digital indsats, hvor man målretter rekrutteringsindsatsen mod specifikke målgrupper. Det kan f.eks. være gennem annoncer på Facebook, Instagram, LinkedIn eller Google
som kan ramme kandidater, der har de rette kvalifikationer og baggrund, ret præcist. Man tager altså jobopslaget og præsenterer det direkte for de ideelle kandidater.
Talent marketing handler også om employer branding. Ved at dele interessante historier om arbejdspladsen, medarbejderes erfaringer og virksomhedens værdier, er det muligt at skabe interesse og engagement fra potentielle kandidater.
Få succes med jeres rekruttering
For at undgå forgæves rekruttering bør man derfor fokusere på en mere digital talent marketing strategi, der omfatter både de traditionelle platforme og nye digitale værktøjer. Det handler ikke om at lave et organisk post overfor en større målgruppe, og krydse fingre for at de rigtige kandidater ser det. Det handler om indsamling af data, matching af data og nogle dygtige performance talent marketing eksperter der kan få det hele til at gå op i en højere enhed. Nogen der forstår at optimere LinkedIn og METAs kampagne funktioner, og som ved hvad der skal skues på.
Man når ganske enkelt ikke de passive talenter, hvis man ikke målretter sit materiale direkte til dem. Det minder meget om den måde man arbejder på i e-commerce - bare med stillinger i stedet for produkter. Dét kandidaterne bliver eksponeret for skal være rigtigt for dem, det skal være det de har brug for at se. Ellers bliver det bare spam og larm.
Så opskriften på moderne rekruttering er:
- Målrettet annoncering: Rekrutteringskampagner mod specifikke faggrupper eller regioner, hvor virksomheden har brug for arbejdskraft. Denne del kræver ofte ekspert erfaring, f.eks. fra bureau, for at ramme så præcist som muligt.
- Netværksrekruttering: Opfordr eksisterende medarbejdere til at dele jobopslag i deres netværk. Netværk er ofte en af de mest effektive måder at finde kvalificerede kandidater på.
- Styrk employer branding: Gør virksomheden attraktiv for både aktive og passive jobsøgere ved at investere i employer branding. Skab en stærk digital tilstedeværelse og del indhold, der viser virksomhedens værdier, kultur og unikke fordele.
De bedste resultater starter med de rigtige mennesker.
I en tid, hvor rekrutteringslandskabet hele tiden udvikler sig, er det afgørende at tage de nødvendige skridt for at sikre, at rekruttering bliver en succes og ikke en frustrerende, forgæves proces. Det er nødvendigt at være proaktiv og tilpasse rekrutteringsindsatsen til det moderne arbejdsmarked. På den måde undgår man tomme stillinger og de mange konsekvenser, det kan have for virksomheden og øger derimod sine chancer for at finde den rette kandidat.