09.10.2023

Hos Danmarks største bilimportør ser man hele mennesker frem for 9 til 17-medarbejdere

Af Denis Kostic 
Fotokredit: Rune Lundø

I en tid, hvor omstilling er reglen frem for undtagelsen, står HR-afdelinger over for en mindre revolution. Det gælder også i bilbranchen, hvor Danmarks største bilimportør er i fuldt sving med at opgradere deres HR-strategi. Koncernens HR-direktør Maria Kofod Larsen fortæller nærmere.

Hos Semler Gruppen blæser der nye vinde.

Ikke kun fordi landets største bilaktør, der bl.a. importerer mærker som Volkswagen, Skoda og Audi, har nok at se til i den aktuelle overgang fra brændstofmotorer til elbiler. Men også fordi koncernens tilgang til HR er under ombygning.

I spidsen herfor står Maria Kofod Larsen. Hun trådte til som Semlers HR-direktør i 2022 og har siden arbejdet på at indføre en ny HR-indsats blandt koncernens 3.000 medarbejdere. En indsats, der kalder ansatte for people frem for personale, fokuserer på grow-samtaler frem for MUS og bruger data frem for blot mavefornemmelser.

Selvom formuleringerne umiddelbart kan virke som buzzwords, fortæller Maria Kofod Larsen – hvis fulde titel er Executive Vice President for People, Communication & ESG – at der er handling bag tanken.

Fra personale til people

Og tanken, forklarer hun, er at se mennesket i medarbejderen. Med alt, hvad det indebærer.

"Det handler om den fulde pakke, man kommer med, ikke kun professionelt, men menneskeligt og livsmæssigt. Fra historisk at have set medarbejdere som ressourcer, der stempler ind kl. 9 og ud kl. 17, anser vi dem i dag som hele mennesker med unikke behov, ambitioner og potentiale,” siger Maria Kofod Larsen.

Semlers personale er derfor omdøbt til people. Menneskerne er kommet i spotlyset – og det er der en grund til.

”Når vi lyser på noget, så vokser det. Det er det, vi har en ambition om her – at udvikle vores medarbejdere på en måde, der medregner alle aspekter af dem,” siger HR-direktøren.

Konkret har det indtil videre udmøntet sig i grow-samtaler, der har erstattet den velkendte medarbejderudviklingssamtale. Hun kalder dem en lille revolution af MUS’en.

”Med grow-møderne går vi et spadestik dybere og ser længere fremad end MUS, der har haft ry for at være mere proforma og status end reelt udviklingsorienteret. Vi ser på ting som adfærd og trivsel, udviklingsmål, karriereplaner samt medarbejderens egne behov nu og her,” siger Maria Kofod Larsen.

Derudover er data også ved at indfinde sig i Semlers HR-strategi.

”På samme måde som vi har business intelligence-afdelinger, der finkæmmer data for at se, hvordan vi fx bedst kan udnytte dem til at sælge flere biler, implementerer vi nu også en mere datadreven tilgang til HR. På den måde kan vi udvikle vores medarbejdere på et grundlag, der ikke bare bygger på mavefornemmelser,” siger Maria Kofod Larsen.

Mørkeblå og lyseblå talenter

En af overliggerne for koncernens nye HR-indsats er medarbejderpotentiale. Det er et område, Semler i dag illustrerer i en grid-model med farvegradueret udvikling på alle niveauer, hvor medarbejderne kan være placeret. Koncernen tror nemlig på, at alle har et talent, der kan opdyrkes. I øverste højre hjørne af modellen beskrives såkaldte dark blue talents – medarbejdere i organisationen, der både besidder høj performance og højt potentiale.

Og så er der et tredje element.

”Vi spejder selvfølgelig efter stærke præstationer og højt potentiale samt det, vi kalder kritiske kompetencer for koncernen. Men vi leder også efter en ekstra ingrediens, et særligt krydderi, som tager et talent til næste niveau. Du kan fx være en knaldgod sælger, men hvordan behandler du dine kolleger? Er du god til at hjælpe og lære fra dig? Lever du vores værdier? Det ser vi også på,” siger Maria Kofod Larsen.

Talent kommer i mange former hos bilimportøren. Selvom det er et ord, der ofte kædes sammen med ungdom, kender fænomenet ikke nogen alder hos Semler, indskyder HR-direktøren.

”Selve definitionen af talent har intet med alder at gøre. Vi har haft medarbejdere på den anden side af 50, der har kæmpet sig til tops som dark blue talents,” siger Maria Kofod Larsen.

En stor del af det afhænger naturligvis af den enkelte medarbejder, men også af den enkelte leder. På samme fod som koncernens medarbejdere gennemgår skræddersyede udviklingsforløb, gør deres ledere det nemlig også.

For fremtidens ledere er også talentudviklere, understreger Maria Kofod Larsen. Noget, der hos Semler bl.a. kommer til udtryk gennem leadership pit stops, hvor lette som tunge ledelsessituationer simuleres for at skærpe ledelseslagets beslutningstagning, medarbejderhåndtering og talentopdyrkning.

Morgendagens arbejdsmarked

Semler Gruppens udvikling af medarbejdere såvel som ledere sker i den kontinuerlige lærings tegn – en tilgang, der skal ruste koncernen til fremtidens arbejdsmarked og morgendagens talenter.

Det er ifølge Maria Kofod Larsen en fremtid, hvor kultur og værdier skal brænde tydeligere igennem. Og hvor karrieremuligheder ikke blot går gennem interessen for en virksomheds produkter.

Hun afslører, at Semler Gruppen arbejder på at identificere fremtidens kritiske kompetencer og nøglepositioner, der er nødvendige for at realisere koncernens people-strategi. Det kræver mennesker, der ikke nødvendigvis kun har benzin i blodet.

"Som importør af store, velkendte bilmærker har vi siden dag ét haft mange medarbejdere med stor interesse for biler. Det har vi været – og er vi selvfølgelig stadig – glade for. Men fremtidens mobilitet handler også om andet end hestekræfter og rækkevidde. Vi får brug for medarbejdere, der kan mere og andet, end bilbranchen traditionelt har forladt sig på. Derfor sætter vi som organisation flere sejl ind på ikke bare at være kendt for vores biler, men også vores kultur, værdier og karrieremuligheder,” siger Maria Kofod Larsen.

Ambitionen er at lægge fundamentet for en arbejdsplads, hvor hver medarbejder – ung som erfaren, kvinde som mand, mørkeblåt talent som lyseblåt – er set, værdsat og udstyret til at trives.

Kun på den måde kan Semler Gruppen rulle succesfuldt videre i en branche, der er under heftig udvikling, pointerer hun.

"Nye generationer er på vej, og det professionelle liv, som vi kender det, er under udvikling. Derfor er det kun naturligt, at vi også redefinerer, hvad HR er,” siger Maria Kofod Larsen.