02.09.2024

Dansk erhvervsliv førende i lederskifte

Dansk erhvervsliv ligger i toppen blandt landene i Nordeuropa, når det gælder "succession planning," ifølge en undersøgelse fra konsulenthuset Azets. Den jyske slagterkoncern Theilgaard arbejder aktivt med at sikre en effektiv ledelsesmæssig arvefølge og opfordrer andre virksomheder til ikke at frygte at give ansvar fra sig

Dansk erhvervsliv er førende i Nordeuropa sammen med Irland, når det gælder Succession Planning, også kaldet lederskifteplanlægning. Det vil sige, at man har en strategi for at identificere og udvikle nye ledere og nøglemedarbejdere, som kan sikre en videreførelse af virksomheden, når ledere og nøglemedarbejdere forfremmes, træder tilbage eller forlader virksomheden.

 

 

Sådan er en af hovedkonklusionerne i en stor undersøgelse udført i Danmark, Finland, Irland, Norge, Storbritannien og Sverige af det internationale konsulenthus Azets, der leverer rådgivning og løsninger inden for løn, regnskab og HR til flere tusind virksomheder i de nordiske lande og England.

Danske virksomheder tænker langsigtet
På en skala fra 0 og op til 10 ligger Danmark på 6.0 point, hvilket er pænt over gennemsnittet på 5.1 for alle de nævnte lande. Tallene indikerer, at de danske virksomheder tænker langsigtet, når det gælder fremtidig sikring af en handlekraftig ledelse og kontinuitet i deres organisation.

 

 

Blandt de danske virksomheder er knap halvdelen helt oppe på over 7 eller derover i deres egen vurdering af denne opgaves betydning. Ellers lå det generelle niveau for alle de danske virksomheder i undersøgelsen på en score lidt over 6 point.

"En solid Succession Planning-strategi er afgørende for virksomheders bæredygtighed og vækst. Det sikrer, at virksomheder kan fastholde stabilitet og moment, selv når der sker ændringer i organisationens ledelse. Derfor er det positivt, at de danske virksomheder ifølge undersøgelsen arbejder målrettet med at sikre dygtige og erfarne medarbejdere, der kan overtage ledelsesroller og kritiske positioner, hvis de nuværende af den ene eller anden grund forlader organisationen. Det vidner om rettidig omhu og en proaktiv tilgang til ledelses- og talentudvikling", siger June Mejlgaard Jensen, der er adm. direktør for Azets i Danmark og Sverige.

Plan for ledelsesstruktur og generationsskifte 

En af de virksomheder, der har stort fokus på at sikre den arvemæssige rækkefølge, er den familieejede slagtervirksomhed Slagter Theilgaard. I dag beskæftiger virksomheden 100 medarbejdere og driver seks slagterbutikker i Aarhus, Herning, Blåvand, Odense og to i Esbjerg. Derudover har de en fabrik i Esbjerg, hvorfra de leverer mad og slagtervarer til mere end 200 hoteller, restauranter, caféer, supermarkedet og slagtere i Jylland og på Fyn. Hertil kommer 30 pct. af omsætningen fra eksport til bl.a. Singapore, Grønland, Tyskland og England.

For at fortsætte vækstrejsen er det afgørende for familievirksomheden at løfte ledelsesstrukturen, tydeliggøre deres værdier og sikre en effektiv overdragelse af nøglepositioner.

"At investere i næste generations ledere er ikke blot en nødvendighed, men en strategi for bæredygtig vækst. Vi har derfor løftet ledelsesstrukturen og tydeliggjort vores værdier for at sikre et kompetent lederteam, der kan tage ansvar. Endelig er det rart for min far at have den retmæssige arvtager, når han en dag træder tilbage, så virksomheden kan fortsætte sin positive udvikling", siger 35-årige Søren Theilgaard, der er anden generation af Theilgaard og har været med i familievirksomheden i fem år.

Søren Theilgaard, Slagter Theilgaard.

 

God ledelse tager tid

For at sikre væksten har direktionen samarbejdet med et konsulenthus om strategi, handleplan og indsatser for lederudvikling. Det sikrer, at der altid er kvalificerede og erfarne medarbejdere klar til at påtage sig ledelsesroller, hvilket giver en glidende overgang og kontinuerlig vækst for virksomheden. Processen har været en øjenåbner.

"Det kom bag på mange af vores ledere, hvor meget god ledelse og personaleledelse fylder. Nogle er udfordret på at skulle bruge tid på de mange opgaver, som det kræver. Tidligere kunne man møde ind og ikke have fokus på det ledelsesmæssigt – men nu kræver det nye arbejdsgange og opgaver. At have tiden og roen skal vejes op mod en presset hverdag, og det er svært. Det arbejder vi med", understreger Søren Theilgaard.

En vigtig del af deres nye strategi inkluderer også et ambitiøst onboardingprogram for nye medarbejdere:

"Det er helt nyt for os at bruge energi på det, men up-siden af er, at den nye medarbejder kender vores værdier, og hvordan vi arbejder - og ved, hvad vi forventer af dem, hvad de kan forvente af os. Vi skal bl.a. implementere at sende velkomstbreve og bruge mere tid på at briefe medarbejdere og gøre dem klar til første arbejdsdag. Det er nyt for os, men meget positivt", siger Søren Theilgaard.

Vedholdenhed giver resultater

Selvom det tager tid at ændre kulturen og ledelsesstilen i en 60 år gammel virksomhed, forventer Søren Theilgaard, at en vedholdende indsats vil bære frugt.

"Da vi startede strategiprojektet for et år siden, havde vi ingen plan for leder- og medarbejderudvikling. Det har vi nu. Vi har klarlagt vores ledelsesværdier, og selvom det tager tid at ændre en 60-årig kultur, er jeg overbevist om, at vi med en vedholdende indsats kan lykkes med at indarbejde vores værdier, fremhæver han og råder virksomhedsejere, der står over for et generationsskifte, til at turde at give slip:

Vi var meget bekymrede for, om vores ledere kunne løfte opgaven, da vi gav meget ansvar fra os. Som ejerfamilie er vi vant til at være hands-on på alt, men det er ikke muligt, når vi vokser. Heldigvis har vores dygtige ledere taget ejerskab og klaret det flot. Min opfordring er derfor ikke at være bange for at give ansvar fra sig."

Forberedelse til fremtiden er essentielt for at sikre virksomhedens kontinuitet og vækst. Også adm. direktør June Mejlgaard Jensen fra Azets opfordrer alle virksomheder til at tage aktivt del i processen.

"At være forberedt på lederskifte skaber en robust organisation, der kan håndtere forandringer uden at miste momentum. Jeg opfordrer derfor alle virksomheder til at investere tid og ressourcer i succession planning for at sikre deres fremtidige vækst og stabilitet", slutter hun.