07.03.2018

Er sommerferien på plads?

Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver

Sommeren er på vej, og det er for mange virksomheder lig med stille perioder og ferie. Men er der styr på ferieplanlægningen?

For nogle virksomheder giver det god mening at holde virksomheden lukket i nogle uger, og planlægger I det, så er det nu, at I skal varsle tvungen ferie for medarbejderne. Hovedferien – som sommerferien er – skal nemlig varsles med tre måneders varsel.

Selv om I ikke planlægger at lukke virksomheden helt, så kan det være en god ide allerede nu at kigge lidt på, hvordan ferien planlægges – både så man tilgodeser virksomhedens og medarbejdernes ønsker – men også så man faktisk sikre sig, at alle får holdt den ferie, de har ret til, og i en periode, hvor det giver mening for virksomheden.

De fleste ved, at medarbejderne i perioden 1. maj til 30. september har ret til at holde mindst 15 dage i sammenhæng. Udgangspunktet i ferieloven er, at medarbejder og arbejdsgiver efter forhandling fastlægger ferietidspunktet. I denne forhandling skal arbejdsgiver, hvis det er muligt i forhold til virksomhedens drift, imødekomme lønmodtagerens ønsker om ferieafholdelse, herunder også et eventuelt ønske om at holde ferie i skolernes sommerferie, såfremt medarbejderen har skolesøgende børn.

Hvis der ikke efter forhandling kan opnås enighed om tidspunktet for ferien, skal arbejdsgiver i sidste ende fastlægge ferien. Og det kan være en god ide at gøre det. Mange arbejdsgivere oplever nemlig, at medarbejderne ikke holder sommerferie, og så står man pludselig i andre perioder at året med en medarbejder, der har en masse ikke-afholdt ferie i perioder, hvor der er travlt i forretningen.

Der er ingen krav til selve varslingen, så det kan både være mundtligt og skriftligt, men af bevismæssige årsager kan det dog være en fordel at varsle ferien skriftligt.

 

Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.