Marianne Fischer-Rasmussen, HR-chef i Accenture og nordisk HR ansvarlig for Accentures salgsorganisation.
Trods stor udfordring i branchen har Accenture rykket kønsbalancen
Af Monica Wass, Kommunikationskonsulent, RelationsPeople
Det er efterhånden en kendt rekrutteringsudfordring at få fat på kvindelige it-talenter. Under hver tredje stilling i it-branchen er besat af en kvinde, og kigger man 10 år tilbage, har udviklingen i kønsbalancen været i stilstand. Men i konsulent- og teknologivirksomheden Accenture er det lykkes at rykke positivt ved kønsbalancen på få år. Grundet en strategisk rekrutteringsindsats siden 2016, er tæt på halvdelen af medarbejderne i virksomheden i dag kvinder.
Behov for innovation
At virksomheden valgte at rette blikket mod kønsdiversitet, var ikke en tilfældighed. Særligt behovet for innovation, flere måder at tænke på og et øget krav blandt kunder og omverden, lagde fundamentet for valget om at gå i denne retning:
| ”Innovation er kernen i de løsninger, vi leverer til vores kunder. Og jo flere forskellige perspektiver, vi kan angribe vores løsninger med, jo bedre løsninger kan vi levere. Kønsdiversitet og mangfoldighed i det hele taget er vigtigt, fordi det kan udvide vores måder at tænke på og dermed hjælpe til at skabe mere innovative løsninger,” fortæller Marianne Fischer-Rasmussen, der er HR-chef i Accenture i Danmark. |
I dag er knap halvdelen af medarbejderne kvinder
Indsatsen har betydet, at virksomheden har øget andelen af kvinder fra 29% i 2016 til 47% i dag. Accenture i Danmark har rykket sig fra 21% kvinder i ledende stillinger til, at 31% i en lederstilling i dag er kvinde. I topledelsen gælder det, at hver femte i dag er kvinde, hvor det i 2016 var 14%. Udviklingen skyldes en strategi med tydelige målsætninger og en generel struktur for medarbejderprocesserne, som har kønsdiversitet i centrum:
”Det har krævet en målrettet indsats at komme hertil. Ud over en klar strategi, kræver det også forankring i topledelsen, hvor alle bliver målt på diversitetsmålsætningerne. Dertil har processer som evalueringer af medarbejdere, rekruttering af nye talenter samt forfremmelse i organisationen inkorporeret en struktur med klare retningslinjer, som tager højde for diversitet. Eksempelvis er der krav om, at alle rekrutterende ledere skal indkalde lige fordeling af kvalificerede mænd og kvinder til en jobsamtale. Ved at have fokus på kønsbalance i alle medarbejderprocesser, kan vi skubbe os længere hen mod en positiv kønsbalance,” fortæller HR-chefen.
Kvoter har sikret diversitet siden 2016
For at lykkes med målsætningen om at blive en mangfoldig arbejdsplads, har Accenture arbejdet med interne kvoter siden 2016. Dertil har teknologi- og rådgivningsvirksomheden fokus på, at alle medarbejdere har mulighed for at arbejde fleksibelt med åbenhed for hjemmearbejde, tilkøb af ekstra ferie og mulighed for at gå ned i tid. Men det kræver en langsigtet indsats og forandringsvillighed:
| ”Når man som virksomhed sætter ambitiøse mål, er det klart, at forandringer er et vilkår, som gælder for både ledelsen og medarbejderne. Uden det rigtige mindset ville det højst sandsynligt ikke kunne lykkes os at skabe en mere inkluderende arbejdsplads,” siger Marianne Fischer-Rasmussen. |
Dertil tilføjer hun, at teknologi også har spillet en afgørende rolle for at lykkes:
”Succesen kan ikke tilskrives mindset, forandringsvillighed og strategi alene. Eksempelvis har vi skabt gode resultater ved at bruge tech-løsninger i vores medarbejderprocesser i alt lige fra afklaring af rekrutteringsbehov til ansættelse, fastholdelse og udvikling af vores medarbejdere. Så teknologi i vores HR-processer er redskab, som vi bruger til nå vores målsætninger om at få fat i de kvindelige talenter.”
Ingen kommer sovende til diversitet
I teknologivirksomheden er målet, at kønsbalancen ligger på 50/50 i 2025. Men på trods af de gode resultater hidtil, er diversitet fortsat en udfordring, som kræver konstant opmærksomhed fra HR-chefen:
”Vi må ikke hvile på laurbærrene blot fordi, resultaterne hidtil har været gode. Faktisk ser vi i øjeblikket, at vi har sværere ved at opretholde den positive kønsbalance på rekrutteringssiden. Og så snart jeg kan se, at vores statistikker begynder at dale, skal jeg hurtigt sætte gang i et initiativ, som får os på højkant igen. Det understreger, at diversitet hele tiden skal være top of mind, så vi kommer helt i mål.”
Og selvom de kvindelige it-talenter er derude, er nogle af kandidaterne sværere at rekruttere end andre:
| ”Lige nu er udfordringen at få fat på de mere erfarne kvindelige talenter. Vi er i stor stil til stede på uddannelsesinstitutionerne og har et solidt Graduate-program, som sætter os i nær relation til fremtidens kvindelige it-talenter. Men de mere erfaringstunge og tekniske profiler skal vi finde andre steder, og det er sværere. Derfor har vi blandt andet igangsat interne kampagner, for at få vores medarbejdere til at anbefale kvalificerede kandidater fra deres eget netværk, og dermed hjælpe os med at e at finde og tiltrække de erfarne kvindelige profiler.” |
Af andre initiativer har teknologivirksomheden et inkubatorprogram, som skal forberede og uddanne kvinder til topposter i virksomheden. Derudover mødes fremtidens kvindelige ledere i interne netværk, som medarbejderne selv driver
Branchen har fået øjnene op for vigtigheden
Udover sin HR-rolle i Accenture, er Marianne Fischer-Rasmussen også forperson i Policy Board for Digitale kompetencer samt en del af styregruppen i for Kvindelige Ledere i IT i medlemsorganisationen IT-Branchen. Og her giver hendes arbejde med kønsdiversitet genlyd:
”Det er tydeligt, at branchen har fået øjnene op for, at kvinderne i højere grad skal repræsenteres i it-feltet. I Policy Board for Digitale kompetencer har vi lavet et initiativ, som skal skabe større incitament for ligestilling inden for it-branchen. Det er et klart signal om, at der bliver taget hårdere fat om kønsbalancen i en branche, hvor kun 30% er kvinder. Det betyder også, at branchen forsøger at gøre sig mere attraktiv for kvinderne i fremtiden, og den udvikling vil jeg gerne være med til at fremskynde,” understreger HR-chefen.
Kønsdiversitet skaber ikke kun større mangfoldighed, ligestilling og bedre løsninger. En diversitetsundersøgelse af American Sociological Society har påvist, at mangfoldighed og diversitet også skaber bedre finansielle resultater. Derfor er der ifølge Marianne Fischer-Rasmussen kun plusser ved at fokusere på de kvindelige profiler i it-branchen:
”Det understreger, at diversitet på alle måder styrker forretningen. Og det tror jeg ikke, at nogen i virkeligheden er uenige i. Langt de fleste har ambitionerne og forstår vigtigheden af at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Men at omsætte ambitionerne til konkrete tiltag i forretningen og vise målbare resultater, som styrker kønsdiversiteten, er noget, mange virksomheder stadig kæmper med.”