Digitale trusler, overfusninger og hetz er blevet virkelighed for mange danskere på det private arbejdsmarked

Af Asta Iris Rohde, Digitalt Ansvar

I takt med den teknologiske udvikling vokser andelen af digital kontakt i arbejdslivet. Men for manges vedkommende har det en pris. Digital chikane rammer nemlig næsten hver tiende på det private arbejdsmarked. Hvis vi skal gøre op med den digitale chikane og sikre en arbejdsplads med plads til alle og psykologisk tryghed i arbejdslivet, kræver det en kulturændring i virksomhederne.

Kultur skabes af måden, vi er sammen på, og måden, kulturen udvikler sig på, former sig efter det, vi tager ansvar for, og det, vi lader ske. Så hvis vi ønsker en mangfoldig kultur, må vi tage ansvar for hvordan vores adfærd udvikler sig.

En kortlægning af digital chikane på det private arbejdsmarked i Danmark, som er udført af Digitalt Ansvar og støttet af Velliv Foreningen, viser, at digital chikane er overraskende udbredt og rammer bredt – på tværs af brancher. Knap hver tiende af de privatansatte (9%), der har digital kontakt med kunder, klienter, samarbejdspartnerne eller andre udenfor deres virksomhed, har været udsat for digital chikane som trusler, hadefulde beskeder, afpresning eller løgne spredt om dem på nettet. For hver tredje, der har oplevet digital chikane, sker det mindst én gang om måneden, og chikanen er altså en integreret del af mange privatansattes arbejdsliv.

Undersøgelsens resultater taler for sig selv og afdækker både alvoren og graden af digital chikane på det private arbejdsmarked. Særligt tre ting dokumenterer undersøgelsen: For det første, at digital chikane ikke kun rammer kendte, debattører og politikere. I mange tilfælde er digital chikane også et alvorligt problem for butiksassistenten, dyrlægen, kokken og andre, hvis job ikke kræver, at de er synlige i medierne. For det andet, at digital chikane har alvorlige konsekvenser, både for den ansatte, der oplever chikanen, og for arbejdspladsen som helhed. Næsten halvdelen (45%) af dem, der er udsat for digital chikane, oplever konsekvenser som angst, søvnproblemer og koncentrationsbesvær. Dertil kommer formindsket lyst til at tage på arbejde og overvejelser om at sige op. Sidst, men ikke mindst er langt de fleste ansatte (84%) af den opfattelse, at de står alene med problemet, og at det er deres eget ansvar både at undgå og håndtere digital chikane.

Hvad siger lovgivningen?

Det er en betydelig udfordring, at flere – helt fejlagtigt – er af den opfattelse, at hvis en medarbejder udsættes for digitale hetz, trusler eller hadbeskeder, så er det medarbejderen selv, der bærer ansvaret for at håndtere det. For ifølge lovgivningen er arbejdsgivere forpligtet til både at støtte, hjælpe og vejlede deres ansatte, hvis de i arbejdssammenhænge udsættes for digital chikane. Og det ansvar gælder ikke kun i den normale arbejdstid og heller ikke udelukkende, når den ansatte opholder sig fysisk på arbejdspladsen. Det gælder også, hvis chikanen eksempelvis finder sted på fridage, under ferie eller udenfor arbejdspladsens fysiske rammer. Dertil kommer, at den digitale chikane også kan være arbejdsrelateret, selvom den foregår udenom virksomhedens egne kanaler og f.eks. sker på den ansattes sociale medier eller privattelefon. Digital chikane i arbejdsregi er altså omfattet af arbejdsmiljøloven som noget, arbejdspladsen har pligt til at håndtere og forebygge på linje med fysisk vold og trusler om vold.

Digital chikane har mange former

Digital chikane på det private arbejdsmarked tager mange former. Det kan være alt fra dyrlægen, der bliver filmet og hængt ud på nettet, til den kontoransatte, der modtager dødstrusler gennem arbejdsmailen. Og netop trusler indgår ofte i nogle af de mest voldsomme forløb med digital chikane. En butiksmedarbejder berettede i undersøgelsen om ofte at blive truet af tilfældige kunder og oplevede eksempelvis at blive truet af en kunde, der truede med at slå den ansattes hund ihjel, fordi den ansatte ikke kunne give kunden et prisnedslag på en telefon.

Den mest udbredte form for digital chikane af privatansatte er dog hadefulde og nedsættende kommentarer. De kan både rette sig mod den ansattes faglige præstationer og evner, men de kan også være mere personlige, eksempelvis i form af fornærmende, hånede sprog eller skældsord mod medarbejderens etnicitet eller køn.

Det kræver en kulturændring, hvis problemet med digital chikane skal bekæmpes

I nogle arbejdskulturer er der en udbredt tendens til, at digital chikane ikke tages lige så alvorligt som eksempelvis fysisk vold eller trusler. Det er ikke ”rigtig” chikane, når den finder sted på sociale medier. Men et trusselsbrev i postkassen kan sidestilles med en trussel i ens facebookindbakke. Og det er særligt på sociale medier, at den digitale chikane finder sted. Knap halvdelen (23%) af de privatansatte, der er udsat for digital chikane, har oplevet chikanen fra eksterne personer på de sociale medier. Samtidig er der alt for mange (28%), der går alene med oplevelserne uden at fortælle deres arbejdsgiver om chikanen, viser undersøgelsen, der også peger på, at digital chikane sætter psykiske spor på lige fod med fysisk vold og trusler om vold.

At mange privatansatte undlader at fortælle om oplevelserne med digital chikane til deres arbejdsgiver, er et alvorligt problem. Problemet bliver ikke tydeligt som en fælles udfordring, og arbejdsgivere kan gå i den fejlagtige tro, at grunden til, at medarbejdere melder sig syge, skifter job eller går tidligt hjem med hovedpine, skyldes helt andre årsager. Det er her afgørende, at arbejdsgivere oplyser deres ansatte om deres rettigheder og klart og tydeligt forklarer, at man skal gå til sin nærmeste leder, hvis man oplever chikane. Digital chikane kan eksempelvis med fordel anmeldes via en whistleblowerordning, ligesom andre former for chikane.

HR kan vise sig meget værdifuld, både når det kommer til oplysning omkring rettigheder samt håndtering af chikanen – for hvis problemet med digital chikane på arbejdspladsen reelt skal bekæmpes, så kræver det en kulturændring, så medarbejdere føler sig trygge ved, at der bliver taget ordentlig hånd om dem, hvis de oplever digital chikane.

Den teknologiske udvikling stopper ikke

Den teknologiske udvikling og den stigende andel af medarbejderes digitale kontakt i arbejdslivet – både internt på arbejdspladsen og eksternt med kunder, borgere og samarbejdspartnere – kalder på en øget opmærksomhed på digital chikane som et arbejdsmiljøproblem. Særligt bør arbejdsgivere have et større fokus på, hvad de digitale kommunikationsformer har af betydning for deres medarbejdere. At skifte fra personlig og fysisk kontakt til en digital løsning kan ændre meget og kan øge risikoen for, at kunder, gæster eller andre eksterne relationer ændrer adfærd og træder over de ansattes grænser. Der er intet i sol og måne, der taler for, at den teknologiske udvikling er et overstået kapitel. Arbejdsmarkedet bliver stadig mere digitalt. Derfor er der brug for konkrete og virkelighedsnære løsninger, der kan implementeres i og på tværs af forskellige brancher. Løsninger, der tager hånd om de skyggesider, der findes i forbindelse med den digitale udvikling. Sådanne løsninger kan HR kan spille en afgørende rolle i at udvikle og implementere. For en bæredygtig digital udvikling forudsætter, at chikanen forebygges. Ellers er risikoen, at en lang række ansatte og virksomheder kommer til at skyggebokse med digital chikane i et stigende omfang uden rigtig at få fat om problemets rod.

Både spørgeskemaundersøgelse og interviews peger på, at der til forebyggelse og håndtering digital chikane ligger et stort potentiale i nogle relativt enkle handlinger fra arbejdsgiverens side. Eksempelvis i at have en politik, der slår fast, at man ikke tolererer digital chikane fra eksterne personer, samt retningslinjer for, hvad man gør, hvis chikanen rammer. Her kan HR spille en afgørende rolle.

I digitalt ansvar har vi udformet fire overordnede retningslinjer for, hvordan man forebygger og håndterer digital chikane på arbejdspladsen. Det kan sikre rene linjer, tillid og tryghed – og på sigt færre sygemeldte og bedre mental trivsel blandt de ansatte.

1. Skab fælles forståelse Det er vigtigt, at der på arbejdspladsen er en fælles forståelse af, hvad digital chikane vil sige for den enkelte arbejdsplads. Der findes ikke et præcist facit for, hvornår en henvendelse er chikanerende, og forskellige medarbejdere kan have forskellige grænser. Bliv derfor enige om, hvilken opførsel I anser som uacceptabel. 2. Tydelighed og anerkendelse Vær som arbejdsgiver tydelig omkring, at digital chikane er uacceptabelt, og at du aktivt arbejder for at forebygge og håndtere den. Af frygt for at blive opfattet som nærtagende eller uegnet til sit job afholder mange privatansatte sig for at fortælle om deres oplevelser med digital chikane. Vær derfor tydelig om, at digital chikane anerkendes på lige fod med fysisk vold og trusler. 3. Kend forskel på fysisk og digital chikane De fleste arbejdspladser har en plan for, hvad der skal ske i tilfælde af fysisk vold eller chikane. Det er vigtigt at være opmærksom på, at digital chikane er en anden, men lige så alvorlig type belastning. Digital chikane kan være et rodet og langstrakt forløb, der ikke klart er afgrænset. Modsat kan chikanen også opstå pludseligt og uden foregående konfliktoptrapning – eksempelvis gennem en truende og hadefuld mail i indbakken. Derudover kan det ofte være svært at identificere gerningspersonen, da afsenderen f.eks. kan gemme sig bag falske e-mails eller profiler. Medarbejderens risici er i øvrigt ikke nødvendigvis den samme som risikoen for at blive udsat for fysisk vold. Tiltag mod fysisk vold kan altså ikke oversættes direkte til tiltag mod digital chikane, men må ses som et særskilt arbejdsmiljøproblem. 4. Læg en plan Klare retningslinjer for, hvordan I som arbejdsplads forholder jer, hvis en ansat udsættes for digital chikane i forbindelse med arbejdet, er afgørende. I den forbindelse er det vigtigt med et beredskab eller en plan for, hvordan I håndterer episoder med digital chikane og digital vold mod jeres medarbejdere. Planen skal både indeholde lavpraktiske spørgsmål til roller og ansvarsfordeling og mere principielle overvejelser, I kan gøre jer. Spørgsmålene kan med fordel gennemgås i medarbejdergruppen, og vi anbefaler, at beredskabsplanen drøftes og tilpasses årligt ved et personalemøde.

Om undersøgelsen
Undersøgelsen er foretaget af Epinion for Digitalt Ansvar med midler fra Velliv Foreningen.

- Undersøgelsen er gennemført som en kvantitativ survey blandt danskere i alderen 18- 65 år, der i deres arbejde har digital kontakt med eksterne personer (fx kunder, borgere, leverandører eller samarbejdspartnere).
- Resultaterne bygger på besvarelser fra i alt 2.007 respondenter, som i rapporten omtales ”de privat beskæftigede”.
- Data er indsamlet i perioden fra den 4. februar 2021 til den 22. februar 2021.