Fra lovforslag til frist for udlevering af nye ansættelsesbeviser den 1. juli 2023

Lovændringen giver anledning til, at man som virksomhed får opdateret sine ansættelseskontrakter og HR-dokumenter.

Ansættelsesbeviser udstedt til medarbejdere ansat inden og efter den 1. juli 2023

Lovens vedtagelse medfører, at man som arbejdsgiver skal sikre sig, at alle ansættelsesbeviser efter lovens ikrafttræden, for lønmodtagere med en faktisk arbejdstid på tre timer pr. uge, overholder de nye krav. Det er ikke en betingelse, at medarbejdere ansat inden den 1. juli 2023, skal have et nyt ansættelsesbevis, men det er væsentligt at holde sig for øje, at disse kan anmode om at modtage oplysninger efter lovens nye minimumskrav, hvilket arbejdsgiver skal imødekomme inden for en frist på otte uger. Vær dog opmærksom på, at man som arbejdsgiver, i de tilfælde hvor de eksisterende ansættelseskontrakter er i strid med de nye regler, skal udarbejde nye ansættelseskontrakter eller tillæg til den eksisterende kontrakt.

I denne artikel belyses nogle af de ændringer, der kræver særlig opmærksomhed. 

I den tidligere ansættelsesbevislov, var der oplistet ti oplysningsforpligtelser for arbejdsgiveren. Disse oplysningsforpligtelser er imidlertid blevet udvidet med fem yderligere punkter i den gældende ansættelsesbevislov, hvorfor der nu er 15 oplysningsforpligtelser for arbejdsgiveren. 

Følgende krav til oplysning af vilkår skal fremgå af kontrakten:  Varigheden af fravær med løn: Medarbejderens ret til andet fravær med løn (udover rettigheder i relation til ferie) skal fremgå af kontrakten – for eksempel ret til betalt fravær under børns sygdom. Medarbejderens ret til uddannelse: Den ret til uddannelse, som arbejdsgiver tilbyder – herunder efteruddannelsesdage. Varigheden og vilkårene for en eventuel prøvetid. Identiteten på socialsikringsinstitutioner: Der modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet. Uforudsigelige arbejdsmønstre: Her skal der oplyses om garanterede arbejdstimer samt en beskrivelse af rammerne for hvornår, der eventuelt skal arbejdes (dage, tidsrum og varslingsperiode).

Udover de oplistede minimumsoplysninger, er det ligeledes en betingelse, at arbejdsgiveren skal give medarbejderen oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. ”Alle væsentlige vilkår” kan være svært at definere, men som tommelfingerregel kan man sige, at det vedrører vilkår, som medarbejderen ikke må være i tvivl om i det konkrete ansættelsesforhold. De væsentlige vilkår afhænger derfor af det konkrete ansættelsesforhold, men der kan som eksempler nævnes vilkår om ansættelsesklausuler, kørsel og rejsedage, 120-dages reglen, krav om beklædning med videre.

Udover de ekstra oplysningsforpligtelser er arbejdsgiverens frist på at opfylde sin oplysningsforpligtelse blevet afkortet. Arbejdsgiveren har herefter en pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt til nyansatte medarbejdere senest syv dage efter tiltrædelsen. 

Sanktionen ved arbejdsgivers manglende overholdelse af oplysningspligten er videreført, og godtgørelsesniveauet vil fortsat, efter retspraksis, udgøre op til 13 ugers løn. 

En særlig ændring, der giver anledning til revurdering af ansættelsesbeviser er, at medarbejderen nu som hovedregel har ret til sideløbende bibeskæftigelse, såfremt medarbejderen fortsat kan passe sit arbejde i overensstemmelse med den af arbejdsgiveren fastsatte tidsplan. Der er naturligvis ingen hovedregel uden undtagelser, hvorfor hovedreglen kan fraviges, hvis der foreligger saglige og objektive forhold, som f.eks. interessekonflikt, forretningshemmeligheder eller hensyn til sundhed og sikkerhed.

Den nye ansættelsesbevislov omfatter dermed et forbud mod, at arbejdsgiver begrænser eller opstiller restriktioner i forhold til medarbejderen mulighed for at påtage sig bibeskæftigelse, såfremt det ikke er begrundede i saglige forhold. 

Hvis du ønsker en mere dybdegående gennemgang af jeres ansættelseskontrakter, er du velkommen til at kontakte DANSK HR´s Legal Adviser Rie Nielsen.

Telefon: 28977411 (Mandag – fredag, kl. 10-12)

Mail: jura@danskhr.dk (Svar inden for 24 timer mandag – fredag)