04.05.2023

2023: Året, hvor HR og marketing (bør) slå sig sammen

Advertorial

Af Mark Peitersen, Customer Operations Nordics & BeNeLux at Cegid Talentsoft

Marketing og HR har mere til fælles, end både HR- og marketing-fagfolk lige gik og troede. Faktisk har de to discipliner en meget ens mission på trods af, at de henvender sig til vidt forskellige målgrupper og har vidt forskellige kunder.

HR-fagfolk har traditionelt fokuseret på organisatorisk strategi, rekruttering, uddannelse og andre funktioner, der vedrører personaleledelse.

Marketing har fokuseret på at bidrage til salgsprocessen ved at adressere og påvirke eksterne målgrupper, som har været mål for virksomhedens produkter eller services.

Som bekendt er det i dag blevet helt afgørende at brande og differentiere sin virksomhed ift. at tiltrække og fastholde nye talenter, og indtil nu har HR og marketing kunnet fortsætte deres separate liv. Men den tid er forbi.

I dag er der opstået en ny aktivitet, som kan betegnes som HR-markedsføring. Selvom aktiviteten stadig er uofficiel i mange virksomheder, er det ved at blive en disciplin i sig selv i den modne HR-afdeling. I den forbindelse er det selv sagt afgørende, at HR-markedsføring overvejer sin kommunikationsstrategi, der selvfølgelig skal understøtte og være tilpasset den overordnede virksomhedsstrategi.

Fordelene ved HR-markedsføring overses ofte, idet man overser den indflydelse disciplinen/aktiviteten kan have over medarbejdernes brugeroplevelse, engagement, læring og opkvalificering. I 2023 har HR dog fået en endnu vigtigere mission: at bidrage til at løse den nuværende talentkrise.

Status på talentkapløbet: 2022 i bakspejlet og trends for 2023

Det er ingen hemmelighed, at digitaliseringen af HR har haft en indvirkning på ansættelsesprocessen.

For kandidaternes vedkommende, eksisterer man ikke, hvis man ikke er online.

I følge LinkedIn vil 41 % af arbejdsgiverne rent faktisk frasortere kandidater, hvis de ikke kan finde dem online (se Linkedin Pulse 2022)
Men det går i den grad også den anden vej. En Glassdoor-rapport fra 2021 viser, at 86 % af kandidaterne til en given stilling laver research på den potentielle arbejdsgiver og vil i den forbindelse læse arbejdsgiveranmeldelser på f.eks. Glassdoor, inden de søger jobbet eller går til jobsamtalen.

Glassdoor-Rapporten bekræfter også, at 86 % af de adspurgte HR-fagfolk hævder, at rekruttering den dag i dag i højere grad ligner markedsføring.

En af grundene hertil kan meget vel vigtigheden af digital branding, der drives og understøttes af sociale medier. 68 % af Millennials vil besøge arbejdsgiverens profil på de sociale medier for at sikre sig, at virksomheden er ensartet, konsistent og dermed troværdig i sin kommunikation.

Så hvad kan HR lære af marketing i 2023? En Linkedin Pulse, der vedrører ansættelsesstatistik for 2022 afslører de største udfordringer, som talent-teams står over for i dag:

Sociale medier er i øjeblikket den vigtigste kanal for jobopslag og kandidatsøgning, hvoraf Linkedin står for 77 % af jobopslagene, efterfulgt af Facebook med 63 %.

Denne Linkedin Pulse afslører, at disse kanaler er den foretrukne metode til kandidatsøgning sammen med medarbejderhenvisninger – set i forhold til andre kanaler, såsom talentmarkedspladser.

Kunne en bedre HR-markedsføringsstrategi støtte Rekruttering i forhold til at løse de ovenstående udfordringer?

Måske………..

Da Elon Musk havde brug for at rette Twitter-søgefunktionen, behøvede han ikke at offentliggøre en jobannonce. Faktisk ansatte Twitter på daværende tidspunkt heller ikke, men afskedigede tvært imod et større antal medarbejdere. Det eneste, der skulle til, var et tweet, der luftede den udfordring, at Twitters søgefunktionalitet skulle rettes.

Resultatet blev, at en velkendt hacker ved navn George Hotz svarede på Elons Twitter-opslag. Hotz foreslog at rette søgningen, hvis han kunne få et 12 ugers praktikophold for at bevise sine evner.

George Hotz fik jobbet!

Denne anekdote rejser spørgsmålet om, hvorvidt overser vi potentielle talentpuljer ved at gøre det samme igen og igen og forvente andre resultater?

Igen, måske………

Elon/Hotz' "Twitter-ansøgning”" er et godt eksempel på, hvordan rekruttering til kritiske stillinger eller særlige kvalifikationer kan se ud i fremtiden.

Det viser, at når det drejer sig om at løse et meget kryptisk problem, bør vi søge efter parallelle og uudnyttede færdigheder: f.eks. at finde en hacker i stedet for en erfaren udvikler i et bestemt programmeringssprog.
Gartner-rapporten om HR-prioriteter i 2023 viser, at 36 % af talent-teams siger, at deres talent sourcing-strategier ikke længere er tilstrækkelige til at finde de færdigheder, de har brug for. LINK:
Men den viser også, at de vigtigste prioriteter inden for rekruttering i 2023 vil være at finde de rigtige kompetencer og revidere den traditionelle rekrutteringsstrategi og gå væk fra fokus på kandidaternes baggrund og traditionelle uddannelser. I stedet bør fokus være på jobbehovene og de tilsvarende færdigheder som en måde at åbne talentpuljer og løse talentmanglen på.

Så spørgsmålet er, hvordan man finder og/eller tiltrækker andre typer af talenter?

Tilbage til eksemplet med Twitter's praktikant-"ansøgning" foretaget af George Hotz. Virksomhder overser måske de bedst egnede talenter til en stilling ved ikke at offentliggøre deres nuværende mål, visioner og udfordringer på sociale medier, der potentielt set kunne tiltrække talenter med de nødvendige færdigheder.

En sådan strategi kan løse problemet med at finde mere end talenter med ”transferrable skills”, den kan også gøre det muligt at tiltrække forskellige talenter.