20.11.2023
Langtidsholdbare ledere arbejder på forkant med trivslen
Af Yvonne Evers og Maiken Vørs Jeppesen
“Vi har lige modtaget resultatet af trivselsundersøgelsen, og vi VIDSTE bare, at det var helt ad H til!”…. Udsagnet kommer fra en HR-direktør med +150 medarbejdere i afdelingen i en stor kommerciel virksomhed. De havde lige fået resultatet af den seneste trivselsundersøgelse, som de havde gruet for i flere måneder, fordi flere af medarbejderne havde givet udtryk for stor utilfredshed med arbejdsmiljøet. Og selvfølgelig kunne man have lyst til at spørge, hvorfor de så ikke havde gjort noget ved trivslen længe før?!
Ingen er med vilje en dårlig leder, tværtimod, men vi oplever desværre ofte, at ledere arbejder med trivslen på bagkant frem for på forkant, fordi presset om eksekvering fra ledelseslaget oven fra er så stort, at driften og hverdagen hurtigt tager fokus fra trivselsarbejdet og handlingsplanerne, og sidste temadag om arbejdsmiljøet ryger desværre i baggrunden. Først når resultatet af den nye trivselsundersøgelse foreligger, bliver der handlet på det, og handlingsplanerne fra sidste runde bliver fundet frem og støvet af. Ofte for at kunne konkludere, at der ikke er blevet handlet nok på aftalerne fra sidst. Vi hører tit fra medarbejderne, at den manglende opfølgning på aftalerne er til stor frustration, hvor man ikke forstår, at trivslen ikke er prioriteret højere af ledelsen. Mange føler ligefrem, at det er fuldstændigt nytteløst at besvare de mange spørgeskemaer, fordi det alligevel ikke gør nogen forskel.
I mange organisationer har man da også taget konsekvensen og enten helt skrinlagt eller erstattet trivselsundersøgelserne med andre modeller, f.eks. ledelsesevalueringer og -dialoger faciliteret af enten HR eller lederen selv, eller nye teknologiske platforme til at måle trivslen med færre spørgsmål og større interval. Nogle lykkes med de nye modeller, og for andre er det desværre kun symptombehandling på manglende ledelse. Som leder kan du faktisk lykkes med at styrke trivslen med nogle ganske få greb og bringe dig selv på forkant, så du allerede kender resultatet af trivselsundersøgelsen, før svaret kommer. Men det kræver, at du prioriterer arbejdet med trivslen på lige fod med dine andre vigtige ledelsesopgaver.
Husk også din egen trivsel som leder. Hvis du ikke kan passe på dig selv, så kan du heller ikke passe på dine medarbejdere. Ledelse starter inde fra og ud, og du er først langtidsholdbar som leder, når du selv trives. Så måske er der noget omkring din egen trivsel, kravene og vilkårene, som du skal tage en alvorlig snak med din egen chef om, så I kan få lavet nogle klare aftaler og få handlet på det.
Det er vores erfaring, at hvis du giver trivslen løbende fokus, så stiger trivslen helt automatisk, for det vi vander, gror. I vil ret hurtigt kunne nå i mål med mange af indsatserne, og på den lidt længere bane bliver der færre og færre punkter på handlingsplanen. I sidste ende bliver du langt mere langtidsholdbar i din ledelse, når du skaber større trivsel og positivt følgeskab fra medarbejderne.
Her er nogle forslag til nogle simple og effektive ledelsesindsatser, som skaber langtidsholdbar trivsel:
|
