Personalechefen 2 - 2006

Tema: Rekruttering

En ansøger er også en kunde

I det seneste nummer af Personalechefen satte vi fokus på virksomhedernes image og vigtigheden heri. Ingen vil sikkert benægte værdien heraf, og derfor forekommer det helt utroligt, at en helt dugfrisk undersøgelse foretaget af StepStone viser, at 70 procent af de adspurgte jobansøgere har oplevet, at en virksomhed ikke har bekræftet at have modtaget deres ansøgning, mens hele 75 procent har oplevet, at de aldrig har fået besked på, at det job, de søgte, var besat til anden side.

I en tid, hvor virksomhederne ved, at der bliver færre ansøgere, og hvor det i højere grad betyder noget for medarbejderne, hvad det er for et sted, de er ansat, så er det meget afgørende for virksomhederne, at de sender de rigtige signaler. Gør de ikke det, vil de gode og velkvalificerede medarbejdere, der kan vælge, nemlig foretrække andre virksomheder. Og konklusionen af dette bør være klar for de fleste.

En god rekrutteringsproces handler imidlertid ikke kun om at give ansøgere et svar tilbage. En god rekrutteringsproces bør i det hele taget gennemføres med stor respekt for den enkelte ansøger. Det gælder både i de praktiske forhold, men så sandelig også i måden samtalen gennemføres på, hele set-up´et omkring eventuel testning, faconen og formen, hvori et eventuelt afslag gives og så videre.

Respekten for den enkelte ansøger skal selvfølgelig dels komme af en basal medmenneskelig respekt, men også med tanken på, at vedkommende måske en dag søger et andet job i virksomheden, hvor vedkommende er den helt rigtige, eller at vedkommende måske en dag står i virksomheden som køber af et af dens produkter.

En tidligere dårlig joboplevelse vil de fleste bære med sig og huske i lang tid fremover. Og husk også, at det ikke kun er den enkelte jobansøger, der tænker dårligt om en virksomhed. En dårlig oplevelse i forbindelse med jobsøgning kan hurtigt blive til en god historie ved diverse middagsborde.

At en god rekrutteringsproces er første skridt i fastholdelse af medarbejderne er vist klart for de fleste. Derfor er der også grund til løbende at vurdere, om ens rekrutteringsprocedure kan forbedres. Vi har i dette nummer valgt at sætte fokus på rekrutteringen, og vi vil give ideer til, hvordan dette kan finde sted. En rekrutteringsproces handler jo om alt fra stillingsopslag, ansøgninger, interview, test og endelig afgørelse. Vi har prøvet at sammensætte en ”blandet” pakke, som gerne skulle give inspiration til løbende forbedring af rekrutteringsproceduren.

God læsning.


Af Marianne Sommer

Rekruttering ved Nordpolen

Det er ikke alle, der egner sig til at arbejde på en isoleret militærbase nær Nordpolen. Og da det er ekstra dyrt at fejlrekruttere, er det særlig vigtigt for Greenland Contractors at finde de rigtige kandidater.

Af psykolog Torben H. Nielsen, Psykologica.dk

Rekruttering – ind i urørlighedszonen

Ordet ”krænker” skaber ofte nogle kraftige associationer og reaktioner. Uanset om vi taler om børn, svage eller andre, der er i en udsat situation, kalder det på en spontan retfærdighedssans og forsvarsvilje hos de fleste, når vi hører om, at der har fundet et overgreb eller en krænkelse sted. Spørgsmålet er, om vi er lige så opmærksomme på risikoen for ”krænker- adfærd” hos os selv, når vi foretager rekruttering.

Af cand.jur. Mette Nørlem, PID

Rekruttér bestyrelsen professionelt

Bestyrelsesrekruttering har en lang række lighedstræk med rekruttering af medarbejdere. Imidlertid må tilliden til de valgte være større, og grænserne for det enkelte bestyrelsesmedlems interesseområder må afklares langt grundigere. Kravene til bestyrelsesmedlemmer er vokset i takt med stigende fokus på, hvad bestyrelsen kan bidrage med

Af Marianne Sommer

Ansøgere spiller rollespil hos ISS

ISS benytter sig i høj grad af rollespil, når der skal ansættes ledere og mellemledere. Det er en utrolig effektiv måde at aflæse ansøgernes personlighed, adfærd og kompetencer på, mener virksomheden.

Af Kenneth Mikkelsen, Journalist Controverse

På den anden side af bordet

Da Jonna Lassen i november sidste år kunne fejre sin 50 års fødselsdag, fik hun en uventet gave. Det amerikansk ejede firma hun havde arbejdet for gennem de seneste knap 17 år meddelte, at der var omstruktureringer undervejs i firmaets asiatiske og europæiske aktiviteter. Indtil da havde Jonna Lassen arbejdet som key account manager med ansvaret for salg- og markedsføring af medicinalfirmaets produkter i Danmark. Når hun alligevel betragter opsigelsen som en gave, skyldes det, at hun fik en flot aftrædelsesordning, der gik videre end det, hun lovmæssigt havde krav på. Derudover fik hun blandt andet et karriererådgivningsforløb gennem det verdensomspændende konsulentfirma Lee Hecht Harrison. ”Jeg har altid haft en filosofi om at smile til verden. Og i den situation betragtede jeg det som en mulighed for at åbne nogle nye døre i mit liv. Derfor startede jeg allerede næste dag med at kigge jobannoncer igennem,” fortæller Jonna Lassen. Gennem Lee Hecht Harrison kom Jonna Lassen i kontakt med AS3 Outplacement, der er den danske samarbejdspartner. ”Det er hårdt arbejde at definere ens egne kompetencer og sætte ord på, hvad man har lyst til at beskæftige sig med i fremtiden. Det giver en række aha-oplevelser undervejs, som i sidste ende modner en til at byde ind med noget nyt i en jobsøgningsfase,” siger Jonna Lassen.

Jagten på de gode hoveder starter på studiet!

I flere år har danske virksomheder kunnet vælge og vrage mellem et hav af kvalificerede kandidater. Men den tid er forbi! I takt med en øget globalisering vokser behovet for højtuddannet arbejdskraft, og det medfører nye udfordringer for især mindre og mellemstore virksomheder. Der skal en ekstra indsats til, allerede inden kandidaterne afslutter studiet!

Af Steen Hildebrandt, Professor, fagredaktør Børsen, & formand for Hildebrandt & Brandi A/S

Personbestemt ledelse


Villy J. Rsmussen, VJR Consult

Progressive virksomheder ansætter og fastholder seniorer


Af Marianne Sommer

Her kan lederne læsse af

Novozymes og Banedanmark har indført superviserede grupper, hvor mellemledere kan lufte deres arbejdsmæssige problemer og få input til at tackle dem. Uden at skulle bekymre sig om at vise deres svage sider.

Talentudvikling er fremtidens udfordring

TENDENS: Der er stor interesse for talentudvikling og innovation i danske virksomheders HR-afdelinger. Det fastslår en ny undersøgelse foretaget blandt HR-chefer og -medarbejdere. Stigende efterspørgsel efter konsulentbistand blandt erhvervspsykologer understreger samme tendens og peger på talentudvikling som en af fremtidens væsentligste udfordringer i danske virksomheder.

Ansættelse med løntilskud

Virksomheder kan få op til 9.500 kr. pr. måned i tilskud til lønnen.

Work-life balance – et vigtigt konkurrenceparameter i fremtiden

Work-life balance er et uudnyttet potentiale og dermed et overset strategisk indsatsområde i de fleste danske virksomheder. Ved at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv kan du som leder med en forholdsvis lille indsats mindske stress og sygefravær, hvilket kan ses på bundlinjen. Samtidig kan din virksomhed brande sig selv som familievenlig og derigennem tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere på markedet.

Annette Viborg Lund, Administrationsleder, PID

Kamæleon kongerne

Store ledere har måske nok evnen til at spille forskellige roller alt efter hvilket publikum, de står overfor, men disse ledere evner også at udvise en ægthed og skabe tillid i forhold til det, de siger. En evne som skiller dem ud fra den øvrige lederflok.

Af civilingeniør Finn van Hauen, HD, partner i Scandinavian Training Design og forfatter

En plads ved direktionsbordet

Igennem de sidste 10-15 år er HR arbejdet blevet opprioriteret i næsten alle organisationer. Personaleafdelingerne er vokset, og de har haft direktionens velvilje.

Dialog Europe – A Thomson Company

Employer Branding: Super happy people

Recent research shows that employees at companies with the strongest brands are happier at work. But do brands really drive people - or do people drive brands?

Cand.merc. Olav Damholt, Ledelsesakademiet, Århus Købmandsskole

Udvikling i ledelse – Udvikling af ledere

Gennem 10 år har vi på Ledelsesakademiet haft lejlighed til at møde hundredvis af engagerede ledere på vores uddannelser og kurser. De er kommet med vidt forskellig baggrund, både hvad angår personlig biografi og virksomhedstype. Og med mange forskellige holdninger til ledelse og måder at udøve ledelse på i praksis.

Michael Hansen, Human Resources Services - Optimal udstationering og aflønning

Ansatte med bopæl i Sverige kan blive et dyrt bekendtskab

Danske virksomheder, der har ansatte med bopæl i Sverige, kan uforvarende blive forpligtet til at betale store sociale bidrag til de svenske myndigheder.

Helene Amsinck, Advokat og Helle Thostrup Pedersen, Advokat

Eksklusivaftaler i strid med Den Europæiske Menneskerettighedskonvention