Anne Essenbæk Toftebjerg, Cphbusiness
Fem råd til at få unge ledere som trives
Af Anne Essenbæk Toftebjerg og Karen Christina Spuur, Cphbusiness
Din opgave som leder for en ny ung leder er både spændende og tidskrævende. Ny forskning på området foretaget af Cphbusiness og Lederne viser, at de første måneder for en ny ung leder bliver determinerede for deres trivsel fremadrettet. Studiet går på tværs af brancher med et fokus på unge ledere under 30 år.
Ansvaret for en ny leders trivsel ligger i stor udstrækning i hænderne på deres nærmeste leder. Den nye unge leders succes i lederrollen afhænger i store træk af din investering i dem.
At lede en ny ung leder stiller krav til dig om at være nærværende, tålmodig og imødekommende over for deres input. Som ny leder, er det vigtigt at have en god relation til sin nærmeste leder. Relationen bliver rammen om transitionen fra medarbejder til leder, med alle de udfordringer det afstedkommer. Når relationen er tillidsfuld og respektfuld er det lettere for begge parter at tale om de udfordringer, fiaskoer og succeser, der unægteligt kommer i den første tid som ny leder.
Vi har i vores forskning på området identificeret 5 områder, som førstegangsledere under 30 år har særligt store udfordringer med eller fokus på. Hvis du som leder af en ung leder proaktivt kan forberede den kommende leder på områderne, så kan mange frustrationer og 
udfordringer undgås. Områderne bør også være opmærksomhedspunkter i din løbende sparring med den unge leder den første tid. Gennem et kontinuerligt fokus, sparring og feedback, giver du den unge leder en god start på ledervejen.
Som leder skal du være særligt opmærksom på følgende 5 områder:
1. Hjælp den unge leder til at etablere en god professionel-personlig relation til sine medarbejdere
De unge ledere ønsker en tæt relation til deres medarbejdere, både arbejdsrelateret og personligt. De unge ledere ønsker at indtræde i en lederrolle, hvor værdier som fællesskab, respekt, støtte og fokus på udvikling er dominerende. Udfordringen er, når den personlige del kommer til at fylde for meget og nærmer sig en privat vennerelation. Det stiller dem i vanskelige ledelsesmæssige situationer, når der skal træffes beslutninger, konflikthåndteres m.m. i dagligdagen. Balancen mellem professionel-personlig relationen er svær at finde, hvilket de skal have hjælp til fra deres nærmeste leder. Som leder af den unge ledere, er du deres rollemodel, og de vil i stor udstrækning spejle sig i dig og kopiere din adfærd, samtidig med at de løbende finder deres egen ledelsesstil.
2. Vær medskaber af mening og sammenhæng
For den unge leder vil indtræden i lederrollen være en transition, der er behæftet med mange nye udfordringer og dilemmaer. Heldigvis er de unge ambitiøse, arbejdsomme og omstillingsparate, hvilket er nogle af grundvilkårene for at lykkes som ny leder.
Men som med alt nyt, kan det virke meningsløst og uoverskueligt at blive kastet ud i lederrollen. Særligt peger den primære data på, at flere unge stopper i ledergerningen, hvis ikke de kan se meningen med de arbejdsopgaver, der følger med lederrollen - eller de strukturer, som de skal fungere under som ledere. Typisk kan deres frustrationer over meningsløsheden spores tilbage til, at de ikke har fået taget en dybdegående dialog med nærmeste leder eller HR omkring deres frustrationer. De har ikke fået en tilstrækkelig indføring i sammenhængen af processer og strukturerer, hvilket kunne have hjulpet dem til at få forståelsen og se meningen med de krav, rammer og forhold, som de skal fungere under.
Det er vigtigt som leder at invitere til en løbende og dybdegående forventningsafstemning for at kunne håndtere frustrationerne i opløbet. Det er IKKE nok med en indledende forventningsafstemning, da meningsskabelse foregår retrospektivt. Derfor er det en kontinuerlig proces, der kræver stort bevågenhed, mens den unge leder opbygger erfaringer og får en forståelse for sammenhængene.
3. Tydeliggør den unge leders udvikling
Selvudvikling og faglig udvikling har været et must og et grundvilkår hos størstedelen af de unges rejse gennem skole og videreuddannelse. Oven i hatten er de kommet hjem til en generation af forældre, der også har haft fokus på deres udvikling. En konsekvens af det er, at de unge ledere søger udvikling og reflekterer over egen udvikling. Derfor bliver udvikling en identitetsskaber og et fokuspunkt for mange yngre ledere under 30.
De søger kontinuerlig udvikling og ønsker at mærke fremskridt og mestring. Som ny erfaringsløs leder kan det være vanskeligt at se, hvor man opnår fremskridt, og hvor store de fremskridt er. Derfor er en tæt og tryg relation til nærmeste leder, hvor der tales om den unges personlige og faglige udvikling med til at skabe trivsel. Det er vigtigt, at der er gennemsigtighed om den unges udviklingsmuligheder i virksomheden og en klar struktur for den unge leders udvikling er med til at fastholde dem.
Hvis den nye leder ikke får hjælp til at se, hvor han/hun udvikler sig, kan det resultere i frustration. Fra den kvantitative og kvalitative data ved vi, at de unge ledere trives i de stillinger, hvor de kan se, de gør fremskridt og deres mestringsgrad øges - fremfor i de stillinger, hvor de oplever stilstand. Her er særligt deres egen mestring af lederrollen et område, der kræver en indsat fra deres nærmeste leder.
4. Udvikle den nye leder gennem sparring og feedback
En tæt relation med kontinuerlig feedback, sparring og dialog omkring små og store udfordringer og fremskridt er med til at motivere den unge leder.
Udviklingen sker løbende gennem nye erfaringer og indsigter, og her er det vigtigt, at din feedback er ærlig, konkret og rettidig. De unge ledere ønsker ikke overfladisk ros. De vil have udviklende feedback, som de kan bruge med det samme. Og igen er din relation til den unge leder afgørende for, hvor udviklende feedbacken vil være. Har I en stærk relation, som er kendetegnet ved nærvær, tillid og gensidig respekt samt ligeværdig kommunikation, så vil den unge leder være imødekommende, lyttende, nysgerrig og åben, og feedbacken vil have en stor indvirkning på den unges udvikling. Mens en dårlig relation og dårlig kommunikation vil medvirke til, at den unge leder ikke er åben for feedbacken og dermed vil diskvalificere den. Illustreret i nedenstående feedback model fra Spuur og Toftbjerg ”Ledelse af unge”.
Kilde: Ledelse af unge: Tiltræk og fasthold med nærværende ledelse. Dansk Psykologiskforlag 2020. Karen Christina Spuur, Anne Essenbæk Toftbjerg
5. Vær en rollemodel
Som tidligere nævnt er du som leder af en ny ung leder med begrænset erfaring deres rollemodel. I den nye rolle vil de kigge efter nogen at spejle sig i, og det er typisk deres nærmeste leder. De unge bruger nemlig gerne nærmeste leder som en rollemodel til inspiration både fagligt og socialt. En klar tendens fra vores interviews og spørgeskema blandt unge ledere viser, at de bliver motiveret af at have en leder, som de kan se op til. En rollemodel der rent fagligt kan inspirere, ser de som en mulighed for at kunne lære yderligere af, hvilket understøtter deres udvikling. På det sociale plan skal en rollemodel gå forrest og være et godt eksempel på, hvordan de navigerer i kulturen, netværker, udøver autentisk ledelse og i øvrigt efterlever egne værdier.
De unge ledere ønsker at kunne spejle sig i en person, som de kan lære af, og som er autentisk. Det betyder, at du som leder må bringe hele din person i spil, dog uden at blive privat med de unge. En positiv rollemodel giver de unge ledere energi og er afgørende for, om de kan se en fremtid i virksomheden, eller om de blot ser jobbet som et trinbræt til nye udfordringer og udvikling et andet sted, som giver dem mere mening.
Hvis du ønsker unge ledere, som trives, er du som leder af en ny ung leder forpligtet til at gøre en ledelsesmæssig indsats. Ansvaret ligger dog ikke hos dig alene. Den unge leder er også selv ansvarlig for at være medskaber af den gode relation, være opsøgende og stille spørgsmål. Det er en stor opgave for jer begge, men for den nye unge leder er det en afgørende transition i arbejdsrolle og identitet. Det er en ledelsesopgave for dig men et paradigmeskifte for dem. Så tilbyd hellere din sparring og feedback en gang for meget end en gang for lidt.
|
|
Forskningsprojektet om unge ledere foretaget af Cphbusiness og Lederne bygger på følgende data;
|