18.08.2020
Coronakrisen har sparket døren til fremtidens arbejdsmarked op
Af Astrid Haug, Digital rådgiver, CEO, Astrid Haug Bureau og
Henrik Stenmann, CEO, IIH Nordic
Under COVID-19 er der sket flere års digitalisering på få måneder for mange virksomheder. Ting, der før ikke kunne lade sige gøre, blev løst fra den ene dag til den anden. Både ledere og medarbejdere har fået en god portion digital selvtillid.
COVID-19 har for alvor sat skub i den digitale transformation, som er en bølge, der startede for over 15 år siden. Vi ser, hvordan vi branche for branche er under stor digital forandring. Arbejdsmarkedet har i takt med teknologiens udvikling stået i en slags venteposition til den store digitale transformation. COVID-19 blev startskuddet til et ændret arbejdsmarked for altid.
Folk begynder at stille spørgsmål ved den måde, vi arbejder på. Når vi nu kan spare transport ved ikke at møde ind på kontoret og alligevel få tingene gjort, kunne vi så ikke arbejde anderledes fremover? Det bliver meget tydeligt, at digitale møder ofte fungerer lige så godt som fysiske møder, selvom mange oplever, at det er svært med kreative processer ved digitale møder. Her skal vi huske på, at vi har mange års erfaring med fysiske møder, men for mange kun ganske få måneders erfaringer med digitale møder. Det kræver øvelse og tilvænning.
De tre afgørende faktorer for, at COVID-19 får kæmpe indflydelse på fremtidens arbejdsmarkedet:
|
Al teknologi kræver modning og timing
Vi har længe kunne lave Skypeopkald – men al teknologi kræver en modningsfaktor. Hvem kan ikke huske skypeopkald, hvor lyden forsvinder, du bliver smidt af eller forbindelsen er ringe. Disse små udfald var nok til, at de fleste stod af. Men da COVID-19 brød ud, kunne vi sjovt nok alle sammen lære at bruge diverse online video-tools såsom Microsoft teams, Zoom, Google Hangout etc.. Og i modsætning til tidligere, så virkede de.
De næste 3-5 år vil være en transformation med mange eksperimenter. Nogle vil vælge det ekstreme og sige, at fremover arbejder vi ’anywhere’, mens andre vil gå fuldstændig tilbage, hvor de kom fra. De fleste virksomheder vil være mere åbne for hjemmearbejdsplads end tidligere, og vi vil få et mere fleksibelt arbejdsmarked. Generelt tror vi på, at vi får et bedre arbejdsliv, som IIH Nordic har erfaret med 4-dages arbejdsuge de sidste 3½ år. Men det fleksible arbejdsliv er heller ikke uden problemer. Nogen trives bedre med fysisk fremmøde, og hjemmearbejdspladsen kan få arbejdet til at virke grænseløst. Mere ansvar for at styre sit arbejdsliv og sine opgaver er lagt over på den enkelte. Det skal vi sammen lære at navigere i.
Medarbejderne har nye forventninger til deres arbejdsliv og deres leder
Vi kan forvente medarbejdere, som stiller langt højere krav til fleksibilitet. Mange har for alvor smagt på sagerne i COVID-19 og fået øjnene op for, hvor meget spildtid der kan være i transport, møder, irrelevant kommunikation mv. De har fundet ud af, hvor meget du egentlig kan nå, når du fx ikke bliver forstyrret.
Derudover forventer medarbejderne mere tillid og mindre kontrol. Fokus bliver ændret fra timer og dødsyge KPI´er til resultater. Det kan blive en stor udfordring for mange ledere. Lederen skal i højere grad coache på individplan, som man gør i sporten. Med en øget frekvens, mere støttende, mere nærværende og mindre instruerende ledelse. Så lederne skal være endnu mere ’people person’, som skal ændre mindsettet i virksomhederne gradvist.
Hvordan bryder man så vanens magt, når den er indbygget i de organisatoriske strukturer? Det enkle svar er, at det kræver handling og ændring fra topledelsen. Deres fokus og tilgang bliver afgørende for, om virksomhederne bryder vanerne, og gør op med gamle industritankegang om, at arbejdskvalitet opgøres i timer og synlighed. Da IIH Nordic i 2017 gik over til en 4-dages arbejdsuge, blev man kaldt hippier, og det var i den grad et tabubelagt emne. Det er det ikke mere, og slet ikke efter, at flere har fået øjnene op for brugen af teknologi, ændret arbejdsadfærd etc. For IIH Nordic var COVID-19 business as usual, da de var teknologiske parate (uden at vide det). Så ledelsen skal turde at gå forrest og tro på, at det faktisk gavner virksomhed og medarbejder med øget fleksibilitet.
Bryd gamle vaner nu
Langt de fleste mennesker ændrer sig kun, når det er virkelig nødvendigt. COVID-19 drejede sig for mange om regulær overlevelse, og derfor var vi åbne for forandringer. Lidt ligesom hvis du skal køre i venstre side i Sydafrika, så kan vi sjovt nok også godt finde ud af det, som vaneforsker Henrik Knobb siger.
Den fremsynede leders vigtigste opgave er at gribe de muligheder, der er nu. Nu er der et ’window of opportunity’, hvor alle faktisk vil være med til forandringer. Men bliv ikke for ambitiøse. Lav et roadmap, inddrag medarbejderne i forandringer, og få det til at leve hos den enkelte medarbejder. Fremtidens leder skal være ekstra opmærksom på kulturen og sammenholdet. Derfor er det ekstra vigtigt med gode sociale arrangementer og ’fællesdage’. IIH Nordic holder fx LIF – Learning Innovation Friday. Her mødes man sidste fredag i måneden og laver fælles projekter, træner, innoverer og slutter dagen af med hyggeligt social aktivitet. Så lederens opgave bliver i høj grad også at sikre sociale tilhørsforhold for at bevare sammenhold og kultur. Mange vægter stadig kollegaerne højest, og det tror vi ikke vil ændres.