08.10.2020

HR-jura-brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personale-juridiske spørgsmål. I Ledelse i Udvikling bringer vi i HR-jura-brevkassen et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

1. Vi er vant til at bruge fingeraftryk til at låse computeren op, men kan vi også bruge fingeraftryk i andre sammenhænge?

Datatilsynet har tidligere taget stilling til problemstillingen om arbejdsgiver kan anvende medarbejdernes fingeraftryk til at registrere komme-/gåtider. Behandlingen af biometriske data, som et fingeraftryk er, er omfattet af databeskyttelsesforordningens artikel 9 om følsomme oplysninger.

Datatilsynet vurderede, at komme-/gåtider skal ske på en måde, der er så lidt indgribende, at der ikke sker behandling af følsomme personoplysninger. Dernæst skal det overvejes om behandling af medarbejderes fingeraftryk med henblik for at kontrollere komme-/gåtider kan kun ske med baggrund i samtykke. Det samtykke vil formentlig ikke kunne anses for afgivet frivilligt og kan dermed ikke udgøre et gyldigt behandlingsgrundlag.

Dog var det ikke i strid med reglerne, at en virksomhed behandlede oplysninger om fingeraftryk, hvis der er tale om en entydig identifikation af medarbejderen. Virksomheden mente, at der var tale om en kontrolforanstaltning som afgørende for entydig identifikation af medarbejdere. Baggrunden var, at uvedkommende ikke måtte få adgang til produktionen og fødevaresikkerhed. Til det formål var nøglebrikker ikke tilstrækkelige, da de kan overdrages.

Derfor kunne fingeraftryk anvendes i den konkrete sag, hvilket Datatilsynet også fandt frem til efter en samlet gennemgang. Det understreger igen, at arbejdsgiver skal sikre en objektiv vurdering ved anvendelse af følsomme oplysninger.

2. Når medarbejderen har optjent 2,08 dag i september, hvornår kan de 2,08 dage så afholdes?

Det helt korte og klare svar er, at det kan de den efterfølgende måned. Medarbejderen kan have brug for at holde ferie på forskud. Hvis du som arbejdsgiver vil give medarbejderne mulighed for at holde ferie på forskud, skal du sikre en konkret aftale. Det vil ligeledes sikre, at du efterfølgende kan modregne i kravet, hvis medarbejderen fratræder, og der er minus på bogen. Du skal som arbejdsgiver sørge for, at der foreligger en aftale. Medarbejderen kan kun få ferie på forskud, hvis det er aftalt med dig som arbejdsgiver. Derfor er det en god ide at have en konkret aftale. Du finder mere inspiration på vores hjemmeside, og du er altid velkommen til at sende en mail eller ringe.

3. Kan jeg opsige en sygemeldt medarbejder i en kollektiv opsigelsesrunde?

Jeg antager, at der ikke er en kollektiv overenskomst, som begrænser muligheden for at opsige under sygdom. Hvis der er tale om et handicap, vil der ikke kunne ske opsigelse, uden at arbejdsgiver sikrer sig sin særlige tilpasningsforpligtelse i forhold til handicappet. Men det er meget vanskeligt at klarlægge, hvornår der er tale om et handicap. Her anbefaler DANSK HR altid, at du anvender en ekspert på området.

Endelig skal I få dokumentation for tilbagevenden til stillingen, hvor mulighedserklæringen kan anvendes. Så I kan i princippet opsige en sygemeldt medarbejder med baggrund i virksomhedens forhold. Som arbejdsgiver har du en dokumentationspligt, i forhold til at opsigelsen er saglig, uagtet handicap. Hvis det er en hel afdeling, der bliver nedlagt, kan der være dokumentation for dette i form af mistet indtjening eller omsætning.

Men der er altid flere elementer i en opsigelse, som skal vurderes. Det gælder særligt, hvis medarbejderen er sygemeldt. Det kan derfor være en god ide at sparre med DANSK HR omkring sagligheden i opsigelsen.