Jura_vægt.jpg

Fem tips til at bruge ledelsesretten

Af Tina Halkiær Olesen, Legal Advisor, cand.merc.jur. i DANSK HR

 

Med fare for at lyde gammeldags, så er det dig som leder, der bestemmer. Det er med andre ord dig, der fastlægger, hvilket arbejde der skal udføres og med hvilken kvalitet. Ledelsesretten er forankret i Hovedaftalens § 4, men er også gældende for de ikke overenskomstdækkede områder. Det er væsentligt at kende til den ramme, som danner din ledelsesret. Hvis du ikke kender rammen, ved du heller ikke, hvor langt du kan gå for at sikre, at medarbejderen performer som ønsket. Hvis du vælger ikke at gøre noget, bliver det kun sværere at handle hensigtsmæssigt. Så kan du havne i en situation, hvor det eneste mulige er en opsigelse. Ledelsesretten er meget mere end retten til at opsige medarbejderen, hvilket jeg giver fem tips til i artiklen.

I min daglige rådgivning og sparring møder jeg ofte udtrykket, at lederen ikke har gjort noget, men ønsker nu, at medarbejderen skal opsiges. I min optik giver den manglende handling for mange usaglige opsigelser med risiko for godtgørelse. Men også med risiko for employer-brandets værdi og den trivsel, som lederen også skal være med til at sikre på arbejdspladsen. De organisationer, der står stærkest, er dem, der formår at anvende den fulde rækkevidde af deres lederes ledelsesret.

Derfor er ledelsesretten vigtig for ledere, men også for medarbejdere. Du kan ikke sige nej til at udføre det arbejde, som din leder beder dig om. Det kan tolkes som arbejdsvægring, og så er man på vej ud af organisationen. Men hvis lederen aldrig har sat rammen for arbejdets udførelse, kvalitet og tid, så er det op ad bakke. Medarbejderen ved derfor ikke, hvad der forventes og må således selv forsøge at sætte en ramme.

 

Tip nummer 1: Undersøg og fastlæg rammen for din ledelsesret

Organisationer er forskellige, også når det gælder, hvilken ret til at lede den enkelte leder har i netop din organisation. Derfor skal du starte med de interne rammer og procedurer, der dækker dit lederskab. Det kan være alt fra regler omkring ferieafholdelse til bonusordninger. Dernæst er den ansættelsesretlige lovgivning også med til at sætte rammen for din ledelsesret. Jeg vil fremhæve planlægning af ferie, som nemt kan ses som noget, medarbejderne selv finder ud af. Men det kan koste dyrt, hvis ikke du har sikret, at der er tilstrækkeligt med feriedage til hovedferien, eller at ferien ikke er registreret, men afholdt, når ferieåret er slut. Det kan også være, at der i din organisation er sat en ramme for, hvad du må som leder, og hvad der forventes af dig.  

 

Tip nummer 2: Sørg for at ansætte og afskedige efter reglerne

Spørger du til familiemæssige forhold, når du ansætter? Så hold op, for det er ikke et kriterie, som du skal anvende til at vælge den rette kandidat. Spørg i stedet til kompetencer, erfaring og hvordan vedkommende ser sig udfylde stillingen og kravene beskrevet i stillingsopslaget. Netop ved udformningen af stillingsopslaget skal du ikke springe over, hvor gærdet er lavest. Brug god tid, og vær omhyggelig, for jo mere omhyggelig du er der, jo bedre er du stillet, når medarbejderen er ansat. Så har du nemlig opstillet de kriterier og forventninger i opslaget og kan bruge det fremadrettet, hvis du laver en stillingsbeskrivelse eller blot til at sikre forventningsafstemning med medarbejderen.

Når det kommer til afskedigelser, ser jeg desværre flere eksempler på, at en påtale eller advarsel med en opfølgende handlingsplan mangler. Det betyder, at det bliver vanskeligt at lave en saglig opsigelse. Hvorfor er det væsentligt, vi betaler bare, hvad det koster. Ja det kan man da vælge, men det kan hurtigt løbe op, ikke kun i den godtgørelse, som funktionæren skal have efter funktionærloven, men også i den tid, der skal bruges på at finde en ny, lære op, trivsel i teamet, stress over manglende ressourcer, employer brand, ja fortsæt selv listen over udgifter. I stedet kan du vælge at give en påtale/advarsel, så får medarbejderen nemlig muligheden for at rette sig og blive bedre. I sidste ende kan det være en god fastholdelsesproces, som også styrker dit lederskab, at du tør og vil påtale, når medarbejderne ikke gør, som du forventede. Det smitter også af på teamet, der ser, at dårlig performance har konsekvenser.

 

Tip nummer 3: Det er dig, der ændrer i ansættelsesforholdet

Bedst som det hele så kører, forventningerne er på plads, skal verden forandres. For nogle organisationer sker det oftere end for andre. Men rent ansættelsesretligt skal du vurdere, om der er tale om

  • en væsentlig ændring, der skal varsles med medarbejdernes individuelle varsel
  • en ændring, der ikke er væsentlig og dermed indenfor din ledelsesret og kan ændres uden varsel. I nogle situationer bør du vælge at give et rimeligt varsel
  • en midlertidig ændring, hvor medarbejderen må tåle mere fra ledelsens side og således ikke kan forvente et varsel, men hvor du igen kan overveje et varsel.

Så jo bedre du er inde i forventningerne til medarbejderen i stillingen, jo bedre er du til at vurdere, hvilken ændring, der er tale om, og hvilket varsel du bør give medarbejderen. Du kommer ikke udenom, at der er forandringer eller organisatoriske ændringer. Blot lige til info, vil det ikke være en væsentlig ændring at få ny leder, hvorimod en lønnedgang vil være en væsentlig ændring.

 

Tip nummer 4: Hvilke rammer sætter du for arbejdet?

Har du tænkt over, at det er dig, der bestemmer, hvad dine medarbejdere laver? Det er lederen, der leder og fordeler arbejdet. Så hvis du ved, hvilken kvalitet du vil have, eller hvor mange emner der skal produceres i timen, så sig det. Det er ikke ensbetydende med, at du skal fratage medarbejderne deres input eller ideer. Som leder kan du forlange, at arbejdstiden skal være effektiv. Du bestemmer også, når du lader være med at gøre noget. For så er der pludselig fri om fredagen uden lønnedgang, eller en fast betalt pause skaber problemer, næste gang kunden beder om en hasteordre. Derfor er min klare anbefaling, at der skal gives en ramme, som medarbejderne efterfølgende kan udfylde.

 

Tip nummer 5: Hvad vælger du at kontrollere?

Endelig har du mulighed for at kontrollere det arbejde, der bliver udført af medarbejderne. Takket være den teknologiske udvikling har arbejdsgiver i dag mange muligheder for forskellige typer af kontrolforanstaltninger. Fælles for kontrolforanstaltningerne er dog, at de skal være sagligt og objektivt begrundet i driften, ikke gå videre end påkrævet og må ikke krænke medarbejderne. Derfor er der rig mulighed for at kontrollere, at medarbejderne kommer til tiden, ikke sender private e-mails eller kører den hurtigst vej til kunden via GPS-sporing i bilen. Husk dog, at dette også er reguleret af databeskyttelsesreglerne, så der er en del ting, som du skal være opmærksom på.

Med de fem tips håber jeg på, at du som leder vil overveje at give den advarsel eller tage den snak om sygefraværet. Jo mere du kender rammen for din ledelsesret, jo bedre bliver du til at agere indenfor den. Det kunne være, at det havde en positiv påvirkning på ansættelsesforholdet og dermed dit teams trivsel og performance.