28.05.2020
Nedstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.
EU's nye regler for ansættelse
Af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, Legal Advisor, DANSK HR.
EU's presseafdeling oplyste tilbage i sommeren 2019, at EU vedtager et direktiv om mere gennemsigtighed og forudsigelighed på jobbet, men mange er ikke klar over, at det betyder, at det inden 2022 skal være inkorporeret i dansk lovgivning.
Marius-Constantin Budăi, Rumæniens arbejdsminister og minister for social retfærdighed udtalte på daværende tidspunkt:
"Dette direktiv er en reaktion på fremkomsten af nye former for arbejde. Det indfører minimumsrettigheder for arbejdstagere og giver således øget sikkerhed og forudsigelighed i forholdet mellem arbejdstagere og arbejdsgivere, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne bevares."
Direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår er en revision af direktivet vedrørende ansættelsesbeviser.
Flere medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt, og direktivet gælder som udgangspunkt alle medarbejdere.
De enkelte lande i EU kan dog vælge at undtage medarbejdere, der arbejder tre timer eller mindre i gennemsnit pr. uge i en referenceperiode på fire uger.
I dag er det blot medarbejdere, der har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst otte timer, og hvis ansættelse varer mindst en måned, der har krav på et ansættelsesbevis ifølge lovgivningen.
Indhold i ansættelseskontrakten
Pt. stiller ansættelsesbevisloven krav til indholdet i ansættelseskontrakten, bl.a. for oplysninger om virksomhedens og ansattes navn og adresse, arbejdsstedet, beskrivelse af arbejdet samt den aftalte løn med mere. Arbejdsgiver har en oplysningspligt og skal sikre, at alle væsentlige vilkår fremgår af ansættelsesbeviset.
Det nye direktiv stiller yderligere krav til, at virksomheden skal oplyse den ansatte blandt andet om den ansatte har ret til uddannelse samt oplysninger om sociale sikringsordninger ved barsel, sygdom med mere, hvor de er arbejdsgiverens ansvar.
Kortere frister for udlevering af ansættelseskontrakter
Når loven træder i kraft, skal den ansatte modtage de grundlæggende oplysninger om ansættelsesforholdet hurtigst muligt og senest syv kalenderdage efter første arbejdsdag. Det er eksempelvis oplysninger om virksomhedens og medarbejderens navn og adresse, arbejdsstedet, løn, eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor. På nuværende tidspunkt er kravet senest en måned efter ansættelsens start.
Øvrige oplysninger, ifølge de nye ændringer, skal udleveres til medarbejderen senest en måned efter den første arbejdsdag, eksempelvis regler om barsel, opsigelsesvarsel og ret til ferie.
Ved ændringer i det eksisterende ansættelsesforhold
Ved ændringer i et eksisterende ansættelsesforhold kræves det fremover, at den ansatte skal have skriftlig dokumentation så hurtigt som muligt og senest den dag, ændringen træder i kraft. I dag skal medarbejderen først have skriftlig dokumentation for ændringerne senest en måned efter, de træder i kraft.
Medarbejdere, der allerede har en ansættelseskontrakt efter de gamle regler, har ifølge de nye regler kun krav på at få en ny kontrakt, hvis de anmoder arbejdsgiveren om dette.
Nye minimumsrettigheder
Ud over ændringerne i reglerne om ansættelsesbeviser indfører direktivet også en række mindsteret-tigheder for medarbejderes ansættelsesforhold i EU:
- Maksimal prøvetid på seks måneder
- Ret til at tage beskæftigelse hos flere arbejdsgivere, med mindre objektive grunde taler imod det
- Et mindstemål af forudsigelighed i arbejdstiden
- Visse restriktioner på kontrakter uden garanteret mindstearbejdstid
- Ret til at forespørge om en anden type beskæftigelse (for eksempel fra tidsbegrænset til fast stilling) og modtage begrundet svar fra virksomheden
- Visse regler for obligatoriske uddannelser
Ud over mindsterettighederne og de nye krav til ansættelsesbeviser indeholder direktivet også bestemmelser, der skal beskytte medarbejdere, som benytter sig af de rettigheder, direktivet giver dem, imod usaglig opsigelse eller andre sanktioner fra arbejdsgiveren.
Direktivet er ikke indført endnu
Reglerne i direktivet er endnu ikke trådt i kraft i Danmark. Det sker først, når de er omsat til dansk lovgivning. Det er op til en drøftelse mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter.
Direktivet giver mulighed for, at medlemsstaterne kan undtage overenskomstdækkede områder fra ovenstående mindsterettigheder.
Oplysningerne er indhentet fra EU og DI.