Adobestock 349846939 WEB

Fremtidens talenter er ikke nødvendigvis dem med flest kompetencer

Med pandemien har vi sagt farvel til mange rutiner og strukturer. Arbejdsgange er blevet digitaliseret, og det har skabt et nyt behov - et behov for at tage ansvar og være selvkørende på hjemmekontoret.

 

Af Allan Nygaard Larsen, Nordic Regional Director, Talentsoft

Pandemien har haft konsekvenser for virksomheder og organisationer over hele verden - også i Danmark. Særligt på ledelsesgangen og i HR-afdelingen har den skabt forandringer, der skærper fokus på medarbejderes kompetencer og evne til at tilpasse sig.

Når jeg taler med danske HR-chefer, er det tydeligt, at kompetence-dagsordenen er blevet vigtigere. Det fremgår også af en ny undersøgelse fra Talentsoft og Fosway Group, der belyser, hvordan HR-medarbejdere identificerer, administrerer og udvikler medarbejderes kompetencer samt pandemiens betydning for netop opkvalificering og udvikling af kompetencer.

Over halvdelen af de adspurgte (56 pct.) mener, at deres virksomhed har skærpet fokus på kompetencer i lyset af COVID-19. Men det interessante er, at virksomheder ikke nødvendigvis har behov for flere kompetencer, men derimod de rigtige kompetencer.

Men hvilke kompetencer er egentlig de vigtigste post COVID-19 ifølge HR-chefer? Og hvad kigger de efter, når de vurderer, om deres virksomhed har talenter, kompetencer og viden til at drive forretning i en foranderlig verden?

 

HR-chefer vil have selvkørende medarbejdere

Med pandemien har vi sagt farvel til mange rutiner og strukturer. Arbejdsgange er blevet digitaliseret, og det har skabt et nyt behov - et behov for at tage ansvar og være selvkørende på hjemmekontoret.

I førnævnte undersøgelse peger HR-chefer på samarbejde (58 pct.), ledelse (58 pct.) samt projektledelse, forandring og udvikling (47 pct.) som særligt vigtige kompetencer. Evner, der i høj grad karakteriserer selvkørende medarbejdere, der tager ansvar for egne kompetencer i stedet for at se passivt til.

Den nye virkelighed har fået nogle medarbejdere til at blomstre, mens andre har været mere udfordret. Jeg har især set gode eksempler blandt vores kunder inden for finans, shipping og mediebranchen - brancher, der er vant til at arbejde digitalt.

 

Skills gap over hele Europa

Selvom kompetence-dagsordenen er blevet markant vigtigere, er der alligevel plads til forbedring. For i undersøgelsen svarer hele 65 pct., at deres virksomhed har væsentlige skills gaps - at de mangler konkrete kompetencer til at udvikle løsninger for derigennem at kunne tilpasse sig et omskifteligt marked. Tilmed har én ud af fem virksomheder fortsat ikke kompetencer på dagsordenen og derfor heller ikke en klar strategi på området.

Dét billede genkender jeg fra nogle af vores store kunder inden for produktion, detail og transport. De indrømmer, at de reagerede for langsomt, da pandemien ramte - og derfor er det også blandt dem, vi ser den største efterspørgsel på værktøjer til vidensdeling og kompetenceudvikling. Undersøgelser peger på, at over halvdelen af alle medarbejdere er villige til at forlade deres job, hvis de ikke tilbydes personlig udvikling. Så man kan spørge sig selv, om virksomheder gør nok på området?

 

Gode råd til HR-chefer

Selvom vi så småt kan vende tilbage til hverdagen, er jeg sikker på, at mange - både medarbejdere og ledere - vil gentænke arbejdsliv og virksomhedens kompetencestrategi. Det er HR-chefer nødt til at reagere på, og derfor kommer jeg her med tre gode råd.

 

1) Find medarbejdere, der ikke er bange for forandring

Forandring er uundgåelig, og fremtiden er langt mere uforudsigelig end før. Kompetencer kan sammenlignes med en vaccine, der gør medarbejdere robuste i den nye virkelighed. Dine medarbejdere behøver ikke være dem med flest kompetencer. Dem kan de altid tilegne sig. Men det er alfa og omega, at de er omstillingsparate - og måske endda forberedte på en større transformation af virksomheden.

2) Identificer nødvendige kompetencer

Som HR-chef ved du meget om mennesker. På den baggrund kan du træffe de rigtige beslutninger for både din virksomhed og medarbejdere. Derfor bør du arbejde målrettet med at identificere de kompetencer, der kræves for at løse virksomhedens udfordringer - og samtidig hjælpe medarbejdere med at udvikle nye personlige færdigheder, der gavner både dem selv og virksomheden.

3) Opfordr medarbejdere til at tage ansvar for egne kompetencer

Det er måske lettere sagt end gjort, men i en stadigt mere uforudsigelig fremtid er du som HR-chef nødt til at omgive dig med mennesker, der kan motivere sig selv, og som selv kan tilegne sig nye kompetencer - og som er villige til at gøre det uanset de ydre omstændigheder. Det er bare med at komme i gang med at lede.

 

Få adgang til den fulde rapport af Fosway og Talentsoft og læs, hvordan europæiske virksomheder allerede arbejder på at transformere deres kompetence-agendaer og med at forudse fremtidige kompetencebehov.