Opsagt kvinde i begyndende fertilitetsbehandling: i strid med ligebehandlingsloven

Sagens baggrund

Sagen vedrører en kvinde, der blev fastansat i en virksomhed den 1. maj 2020. Kort tid efter sin ansættelse informerede hun sin nærmeste leder og sit team om, at hun stod foran en fertilitetsbehandling, herunder en nært forestående æg-udtagning. Efter en ferieperiode, hvor hun var væk fra arbejdspladsen, blev hun den 20. juli 2020 opsagt – uden skriftlig begrundelse.
Fertilitetshandlingen, som medarbejderen havde nævnt, blev først påbegyndt efter opsigelsen, den 5. august 2020. Kvinden mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og der blev herefter anlagt sag ved domstolene. 

Juraen bag: Efter ligebehandlingslovens §9, må en medarbejder ikke opsiges på grund af graviditet. Højesteret har tidligere fastslået, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 omfatter medarbejdere, der forsøger at opnå graviditet ved hjælp af kunstig befrugtning. Beskyttelsen forudsætter imidlertid, at der er iværksat en egentlig fertilitetsbehandling, som konkret aktualiserer muligheden for graviditet.
Ligebehandlingslovens § 4 indeholder derimod en generel bestemmelse om forbud mod forskelsbehandling på grund af køn og beskytter dermed mod afskedigelse i tilfælde, hvor egentlig behandling ikke er indledt, hvis afskedigelsen i øvrigt er begrundet i muligheden for graviditet

Landsrettens afgørelse

Landsretten fandt, at medarbejderen ikke var beskyttet af ligebehandlingslovens § 9, da fertilitetsbehandlingen ikke var påbegyndt på opsigelsestidspunktet. Landsretten vurderede heller ikke, at der var tilstrækkelige faktiske omstændigheder til at formode, at opsigelsen var begrundet i hendes køn eller forestående fertilitetsbehandling. Derfor blev arbejdsgiveren frifundet.

Højesterets ændring

Højesteret var delvis uenig i landsrettens vurdering. Domstolen fastslog, at selvom § 9 i ligebehandlingsloven ikke fandt anvendelse (da behandlingen endnu ikke var startet), havde medarbejderen fremlagt tilstrækkelige faktiske omstændigheder til at formode, at afskedigelsen var begrundet i hendes køn, i strid med ligebehandlingslovens § 4.
Højesteret lagde blandt andet vægt på, at afskedigelsen skete kort tid efter, at medarbejderen havde orienteret sin arbejdsgiver om den forestående fertilitetsbehandling. Arbejdsgiveren formåede ikke at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen var begrundet i andre forhold end fertilitetsbehandlingen.

Godtgørelse

Som følge af den ulovlige afskedigelse tilkendte Højesteret medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til cirka seks måneders løn. Ved fastsættelsen lagde retten vægt på, at krænkelsen havde en karakter, som svarede til sager, hvor der foreligger overtrædelse af § 9.

Dommens betydning 

Dommen er væsentlig, fordi den præciserer, at medarbejdere også kan være beskyttet mod afskedigelse i tilfælde, hvor en fertilitetsbehandling endnu ikke er påbegyndt, men hvor opsigelsen alligevel er nært knyttet til oplysninger om en forestående behandling.
For arbejdsgivere betyder afgørelsen, at det er nødvendigt at være særligt opmærksom på de beviskrav, der gælder ved opsigelser i situationer, hvor fertilitetsbehandling er nævnt. For arbejdstagere skaber dommen klarhed om, at de nyder beskyttelse mod kønsdiskrimination allerede i forbindelse med planlægning af fertilitetsbehandling.