Løngennemsigtighedsdirektivet – bliver ligeløn mellem kønnene en realitet?

Forestil dig en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere har fuld klarhed over, hvordan deres løn fastsættes, og hvor ligeløn mellem kønnene ikke blot er en ambition, men en realitet. Dette er målet med EU's nye løngennemsigtighedsdirektiv, som skal implementeres i alle medlemslande senest den 7. juni 2026. Direktivet sigter mod at mindske den kønsbestemte lønforskel og styrke medarbejdernes ret til indsigt i lønoplysninger fra deres arbejdsgiver.

Af Lærke Bøje, Stud. jur, DANSK HR

Hvad indebærer løngennemsigtighedsdirektivet?

1. Lønstrukturer og kategoriseringer: Alle virksomheder, uanset størrelse, skal kunne kategorisere deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Derudover skal virksomhederne beskrive de objektive og kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen.

2. Gennemsigtighed og medarbejdernes ret til lønoplysninger: Virksomheder skal stille en let tilgængelig beskrivelse af de kriterier, der anvendes til at fastsætte lønniveauer og karriereudvikling, til rådighed for medarbejderne. Medarbejdere har ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Virksomheden skal aktivt hvert år underrette alle medarbejdere om deres ret til at modtage disse oplysninger.

3. Løneftersyn: Hvis en virksomheds rapport viser en lønforskel på mere end 5 procent mellem mænd og kvinder, uden at denne forskel kan begrundes i objektive kønsneutrale forhold, skal der foretages et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter

4. Omvendt bevisbyrde: I tilfælde af en ligelønssag vil bevisbyrden ligge hos arbejdsgiveren. Det betyder, at hvis en medarbejder påviser omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er tale om kønsdiskrimination

5. Løngennemsigtighed inden ansættelsen: Ansøgere til en stilling har ret til at modtage oplysninger om det indledende lønniveau eller lønintervallet for den pågældende stilling. Disse oplysninger skal gives forud for jobsamtalen, uden at ansøgeren behøver at anmode herom. Derudover må arbejdsgiveren ikke spørge ansøgeren om lønhistorik fra tidligere ansættelser.

6. Særlige rapporteringsregler for større virksomheder: Virksomheder med flere end 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere dette årligt, mens virksomheder med mellem 100 og 249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år.

Hvordan kan din virksomhed forberede sig?

For at imødekomme de kommende krav kan din virksomhed tage følgende skridt:

Gennemgå og opdater lønstrukturer: Sørg for, at stillinger er klart kategoriserede, og at løndannelsen baseres på objektive, kønsneutrale kriterier.

Etabler gennemsigtige lønpolitikker: Udarbejd klare retningslinjer for lønfastsættelse og karriereudvikling, og gør dem tilgængelige for alle medarbejdere

Implementer rapporteringssystemer: Opsæt systemer til at indsamle og analysere løndata, så virksomheden kan opfylde rapporteringskravene effektivt.

Uddan ledere og HR-personale: Sørg for, at relevante medarbejdere er bekendte med direktivets krav og forstår vigtigheden af løngennemsigtighed.

Implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet markerer et vigtigt skridt mod større ligestilling på arbejdsmarkedet. Som arbejdsgiver er det afgørende at forstå og forberede sig på de kommende ændringer. Ved proaktivt at tilpasse din virksomheds praksis kan du ikke alene sikre overholdelse af lovgivningen, men også drage fordel af de positive effekter, som øget løngennemsigtighed kan medføre, såsom forbedret medarbejdertilfredshed og et styrket omdømme på arbejdsmarkedet.

Har du brug for at vide mere?

Til august afholder DANSK HR et kursus om løngennemsigtighed, hvor vi går i dybden med direktivet, og kommer med forslag til, hvordan man som arbejdsgiver kan forberede sig på de nye krav og forpligtelser.

Underviser er Rie Nielsen, Juridisk rådgiver, DANSK HR.