Selvledelse: Hvor selvledende skal netop jeres organisation være?

Selvledelse er et ord/begreb, der vækker mange følelser – både hos ledere, da det udfordrer den klassiske forståelse af ledelse, og også hos medarbejdere, der oplever, at selvledelse handler om at kunne hive sig selv op igen og performe på bekostning af trivsel?

Ikke desto mindre betragter hver 2. dansker sig som selvledende*, og det ligger lidt i vores kultur, at tage stort ansvar, at vi forventer frihed og medinddragelse… MEN – og der er et stort MEN: Tit og ofte opererer vi på uudtalte forventninger og uudtalte antagelser, og da vi leder os selv indefra og ud og forstår ud fra vores indre overbevisninger, værdier og faglige erfaringer, oplever vi netop også de uudtalte forventninger og antagelser forskelligt.

Derfor bliver vi nødt til at have en aktiv holdning til: Hvad er selvledelse hos netop os?

Selvledelse – et opgør med vores nuværende forståelse

Selvledelse er rollespecifik – dvs. at du ikke er født med selvledelse, og at selvledelse er forskellig fra afdeling til afdeling.
Selvledelse er et delt ansvar – først og fremmest et organisatorisk ansvar, dernæst et personligt ansvar.
Selvledelse kræver de rigtige rammer for at forebygge stress, men ingen er helt klare i definitionerne omkring, hvad selvledelse er, og dermed hvad de rigtige rammer er.
Fleksibilitet, hybrid og remote er former at arbejde på – det er ikke noget, der styrker vores selvledelsesevne.

Så hvad er jeres opskrift på selvledelse? Nogle strategiske og praktiske overvejelser.

Hvordan skal den rigtige vægtning mellem ledelse og selvledelse se ud hos jer? Det handler faktisk om både branche, modenhed til at forandre ledelsesrollen og også nogle strategiske, bevidste valg. Her kommer nogle af de ting, I som HR kan overveje:

Jo mere videnstung virksomhedens arbejde er, og jo mere løsningen findes mellem medarbejder og kundens interaktion, desto mere selvledende er I af natur (dog er selvledelse et vigtigt emne at arbejde med uanset branche, da fleksibilitet bliver mere og mere efterspurgt, og her er evnen til at lede sig selv vigtig).
Hvor modne er I til at transformere ledelsesrollen? Her kommer I til at træffe en beslutning om, hvilken vægtning der skal være mellem ledelse og selvledelse. Lidt forenklet kan man sige, at fordelingen kan gå fra mere klassisk, hierarkisk ledelse til mere faciliterende ledelse, og vægtningen kan lidt kategorisk inddeles således: 80/20 - 50/50 - 20/80.
Og hvad vil I gerne styrke ved at arbejde med selvledelse? Handler det om tiltrækning og tilknytning? Handler det om performance og trivsel? Handler det om at være mere konkurrencedygtig i forhold til kundens oplevelse i samarbejdet med medarbejderne? Eller at der er for mange ledere til at mikrolede medarbejdere? Måske noget helt femte?

En legeplads af muligheder – hvad passer til netop jeres organisation

Man kan lade sig skræmme af, at der faktisk ikke er én definition af, hvad selvledelse er, og selv forskere er ikke enige. MEN det giver også en kæmpe frihed for netop jeres organisation. Hvad er selvledelse hos jer? Sikke en fed legeplads at have – men hvor starter I med at arbejde med dette i praksis?

I Reframe & Co arbejder jeg med en rammesætning for selvledelse ud fra de 5 Trin™ – dette er et framework, der har fokus på at skabe en organisatorisk forankring af selvledelse, så det ikke kun er en personlig kompetence.

”Selvledelse er ikke kun, når Brian og Anja møder ind – selvledelse kan være organisatorisk forankret, som kan bruges i onboarding, ledelsesudvikling og kompetenceudvikling”

4 tegn på, at der er mangel på ledelse af selvledende medarbejdere og selvledelsesevne.

Røg ud af ørerne: “Jeg leder mig selv så hårdt, da jeg ikke ved, hvornår jeg er en succes som medarbejder? Og jeg er drevet af mine indre overbevisninger.”
Ego drevet: ”Jeg løber med denne opgave, da det er spændende og kan bringe mig videre til det, jeg vil arbejde videre med.”
Flyverskjul: “Jeg går lige under radaren, vil helst bare sidde for mig selv og passe mit arbejde så godt, jeg kan”
Vi antager og tror: “Hver 2. dansker betragter sig som selvledende, men vi arbejder ikke særlig meget med det – det beskrives som frihed, remote m.m.”

Sådan kan HR forankre selvledelsen organisatorisk via de 5 Trin™

Ud over de strategiske overvejelser, som beskrevet ovenfor, handler det jo i sidste ende om at styrke hver enkelt leder i at leve virksomhedens kultur, værdier og mål – og omsætte dette til autentisk ledelse, der styrker teamets og den enkeltes selvledelsesevne. Her kommer de 5 trin™, som I kan arbejde med:

Hvordan er balancen mellem trivsel og performance?
Hvilke værdier skal guide medarbejdernes adfærd?
Hvilke processer og procedurer skal styrkes, så ansvar kan uddelegeres?
Hvilken rolle, formål og opgaver er i fokus?
Hvordan sikrer I den passende, løbende dialog og feedback?

De 5 Trin™ er overskrifter, som kan udfoldes, uddybes og tilpasses de enkelte teams og afdelinger, men de er essentielle for at sikre, at I får skabt nogle rammer, der favner helheden, når man er selvledende. Og rammer, som den enkelte kan læne sig op ad, når man leder sig selv – og som lederen kan bruge aktivt i ledelsen af selvledende medarbejdere.

Som ansat leder du dig selv indefra og ud:

”Konkret leder du dig selv igennem flere lag – dine indre overbevisninger og værdier, dine faglige erfaringer – dette forsøger du at omsætte til den rigtige performance: at du leverer til den rigtige tid, på den rigtige måde og med den rigtige kvalitet.”

Derfor er rammerne via de 5 Trin™ essentielle, så der er en fælles/kollektiv selvledelsesevne, som ikke er personspecifik.

Artiklen er skrevet af Ejer & Specialist, Henriette Nørgaard, Reframe & Co – lad os reframe måden vi arbejder og leder på.

*Kilde: „Ledelse af selvledelse‟ Sanina Kürstein (2014)

FAKTABOKS

Reframe & Co’s vision er, at vi sammen skaber en mere bæredygtig ledelse af selvledende medarbejdere og egen selvledelse, hvor vi bygger mennesker op og bliver den bedste udgave af os selv.

Reframe & Co arbejder med oplæg, kurser og 1:1.

Ejer & Specialist: Henriette Nørgaard (f. 1980), www.reframe-co.dk, LinkedIn profil: linkedin.com/in/henriettenørgaard

Artikel

HR og ledelse mod opgør med knaphedsmentalitet

Hvis opskriften på at kapre de knappe ressourcer skal lyde helt kort, så handler den om at tilbyde værdi, der giver mennesker i overskud og ikke i knaphed. Den primære ingrediens er at skrue ned for accelerationen og op for et bredere værdibegreb. Her får du opskriften på de 10 nøgleingredienser i opskriften på mere overskud og mindre knaphed.

Læs hele artiklen

Artikel

Styrk din HR-kompetence med et certifikat i HR-jura

Er du rustet til at træffe de svære beslutninger – og stå sikkert i dem? Få styr på juraen bag dine HR-beslutninger og bliv en stærkere sparringspartner.

Læs hele artiklen

Artikel

Danske virksomheder prioriterer ligestilling og diversitet – men skyder ofte forbi skiven

Ifølge en ny undersøgelse kommer dansk erhvervsliv langt fra i mål med DEI-indsatsen i sine rekrutteringsprocesser. Virksomhedernes troværdighed bliver nu sat på prøve via pres fra USA.

Læs hele artiklen