Derfor er onboarding af internationale medarbejdere i Danmark en strategisk nødvendighed

At tiltrække globalt talent er kun halvdelen af opgaven. Den anden – og måske sværere – del er at få folk til at føle, at de hører til.

Når en udenlandsk medarbejder starter et nyt job i Danmark, handler det ikke kun om at lære et ny jobfunktion at kende. Det handler om at lære en ny kultur. En ny arbejdsgang. En ny måde at kommunikere på. Og selv hvis de tidligere har arbejdet i Nordeuropa, er det ikke helt det samme. Selvom mange vil tage dig for at være dansker, hvis du er svensk, tysk eller hollandsk, så er forskellene der. Det, der forventes i Belgien, hvor jeg oprindeligt kommer fra, er ikke nødvendigvis, hvordan tingene gøres i Holland – og slet ikke i Danmark. Og jeg taler ikke kun om overordnede værdier. Jeg taler om ting som hvordan møder afholdes, hvordan feedback gives, og hvad der anses som “normale” frokostsamtaler.

Det kan lyde som småting – men det er det ikke. Det er netop disse detaljer, der får mennesker til at føle sig enten forbundne eller fremmedgjorte. Og uden en struktureret onboarding kan internationale medarbejdere hurtigt komme til at føle sig fortabte. Den manglende tilknytning kan føre til misforståelser, lavere performance og i værste fald, at en ny medarbejder siger op, før vedkommende overhovedet har fået chancen for at bidrage.

I et land som Danmark, hvor internationalt talent er en strategisk nødvendighed – og hvor fokus på internationale medarbejdere kun forventes at vokse – er det ikke bare et HR-anliggende. Det er en forretningsrisiko.

Så hvordan sikrer man som leder eller HR-ansvarlig, at onboarding bliver en succes?

I vores virksomhed bruger vi en såkaldt ”blended onboarding”-model. Den kombinerer praktisk viden, som hvor kaffemaskinen står, med et mere dybdegående læringsforløb om virksomhedens kultur, værdier (både i virksomheden og i landet), og specifikke rolleforventninger. Noget af det leveres digitalt. Noget foregår fysisk. Noget indebærer rollespil – især for medarbejdere med kundekontakt. Formatet varierer alt efter jobtype – men filosofien er den samme.

Vi gør det, fordi prisen for en fejlslagen onboarding er høj. At miste en forholdsvis nyansat betyder tabte rekrutteringsomkostninger, tabt produktivitet og et slag mod teamets moral. Endnu værre er det signal, det sender til andre internationale medarbejdere: at denne virksomhed – eller hele landet og kulturen – måske ikke er det rette sted for dem. Og det er et signal, Danmark ganske enkelt ikke har råd til at sende.

Men når onboarding lykkes, er det stærkt. Det skaber selvtillid. Det øger produktiviteten. Det fremmer loyalitet. Og vigtigst af alt: det lægger fundamentet for en reel læringskultur. En kultur, der ikke bare byder internationale talenter velkommen, men hjælper dem med at vokse.

I en verden, hvor kompetencer konstant skal fornyes, og jobroller ændrer sig hurtigere end nogensinde før, vil de virksomheder, der klarer sig bedst, være dem, der har læring som en integreret del af deres DNA. Og for Danmark begynder det med at gentænke, hvordan vi byder globale talenter velkommen og støtter dem – ikke kun på dag ét, men gennem hele deres rejse.

For i dagens talentmarked er onboarding ikke en formalitet. Det er din konkurrencefordel.