21.09.2022
Skab effektive medarbejdere
Af: Iris Isabella Engelund Keynote speaker, CEO og Founder af Play Your Talent
Hvordan kan lederen skabe effektive medarbejdere? ”Husk på – at hvis du gennem god ledelse kan få dine medarbejdere til at yde, bare, 10% mere, så er du kommet langt, for en leder kan ikke yde det, der svarer til de 10% fra hver medarbejder”. Vi taler alle sammen om hvordan skaber vi effektivitet, engagement, motivation, fastholdelse af medarbejdere og god ledelse. Hvad er metoden? Hvad er værktøjerne? Hvad er opskriften? Temaet om effektiv ledelse er der er skrevet utrolig meget om, men i det følgende vil jeg give mit input omkring emnet.
Jeg har undervist mere end 25.000 mennesker og derved været i tæt kontakt med utrolig mange virksomheder, og det billede jeg ser, er at mange af problematikkerne med tab af effektivitet, engagement, motivation er de samme i de fleste virksomheder.
|
Alt sammen er med til at dræne effektivitet, engagement, motivation og når det har stået på noget tid, går medarbejdere. Så hvad skal man man være opmærksom på og hvad skal man gøre?
Når en medarbejder har energi på det de gør, er resultaterne ofte bedre end hvis de ikke har. Det er et fakta, vi nok kan genkende hos os selv, hvis vi reflekterede over vores egen hverdag og opgaver. Det er en vigtig refleksion at tage seriøst, fordi har vi energi på det vi gør, er vi markant hurtigere til at løse en opgave med et langt bedre resultat, end hvis vi synes en opgave er kedelig, hvor vi er langt langsommere til at eksekvere og ofte laver flere fejl. Men selv om vi ved det og kender det fra os selv, møder jeg en del ledere der ikke anerkender vigtigheden af dette aspekt og ikke leder ud fra rammen om hvad der giver og dræner for energi. Begrundelsen er at ”Man kan vel ikke bare gøre det man kan li` hele tiden” bliver der sagt med brillen på næsen - og nej det kan man ikke altid, men ugen skal helst være fyldt med noget der giver energi det meste af tiden. Hvis man tænkte mere ind i hvad der er motiverende opgaver for den enkelte medarbejder, ville man opleve utrolig positive resultater på effektivitet, engagement, motivation, og hvor alle opgaver endda bliver håndteret, da man faktisk ofte har alle talenterne til rådighed.
Det handler om at se potentialet og turde bruge det endnu bedre, men i de fleste virksomheder er der ikke tænkt strategisk omkring dette aspekt. Når man rekrutter og fordeler roller og arbejdsopgaver er det ofte efter cv og faglig kompentece, og derfor kan det svært at forholde sig til at man skal strukturere opgaveløsning helt anderledes. Men vil man skabe nye resultater i sin ledelse med effektivitet og motivation, skal der nye tiltag til.
Det kan lyde besværligt, men det faktisk ikke. Jeg har lavet den proces med mange virksomheder. Processen er at lave en opgave-workshop hvor alle skriver ned på post-it hvor de får og taber energi og herefter gør det ”lovligt” at lægge dem der dræner en, ind på midten bordet. Ofte har vi afdækket talenter inden så vi alle er konkrete på hvor den enkleste får og taber energi inden vi går ind i dialogen. Det der sker, er at en del opgaver faktisk bytter hænder, fordi andre faktisk synes nogle opgaver er spændende, som man selv finder demotiverende.
| I en sådan lille proces optimeres der markant på effektivitet og motivation: en person får det der giver energi og engagement, og en anden slipper for opgaven i samme moment og det interessante er at det sker af sig selv, uden man skal lede processen. |
Der ligger måske opgaver tilbage på bordet, der ikke er nogen der synes er motiverende, men ofte går dialogen i gang på om der måske er an anden mulighed for at løse den eller om måske en anden afdeling kan hjælpe. Dialogen omkring motiverende og demotiverede opgaver er lettende for alle, og man har lov at fortælle hvorfor det dræner en eller få en forståelse for hvor meget det kræver.
Den samme problematik gælder team på tværs. Ofte har de forskellige teams meget forskellig logik omkring hvordan en opgave skal løses og her går der meget effektivitet og logik tabt. Det kan være fx salg og back office hvor man har helt forskellige holdninger, og på det grundlag der kan opstå meget irritation og effektivitets tab i hverdagen. Det kan løses ret let hvis man tager initiativet i ledelsesrollen og skaber en ramme for dialogen mellem teamene, med det formål at skabe nye løsninger og bedre processor. Måske skal der et par sessioner til men det er utroligt hvilke løsninger der kommer på frem fra medarbejdernes side, som skaber et helt nyt arbejdsflow i lang tid fremover. Det er små ting der gør den store forskel. Og det løser ikke alt, men det giver et stort løft at skabe en ramme for dialogen og de løsninger der kommer på bordet.
Men en ting der for alvor truer effektiv ledelse og ledelsesinitiativer er: Har alle ledere egentlig lyst til at være ledere? Måske er det et provokerende spørgsmål, men om ikke andet så er det relevant. Jeg får ikke altid indtrykket af at rollen er selvvalgt og derfor er den store interesse i at lede der ikke. Det siger sig selv at det har en konsekvens for dem der er ansat i en ledelsesramme hvor lysten til at lede ikke er der, for ledelses initiativerne sker ikke og fokus mangler. Det betyder at medarbejdere ikke sættes rigtig i spil, ikke bliver set og anerkendt for deres indsats, og det fører naturligvis til manglende performance og i værste fald stress og opsigelser. Er kender vi det? tager vi dette seriøst eller lukker vi bare øjnene?
| Den anden truende problematik for effektiv ledelse er at dem der virkelig gerne vil lede, har så mange andre opgaver på deres bord at det er svært at give ledelse det fokus det kræver. Om det er det ene eller andet eksempel har det enorme konsekvenser for medarbejders, energi og performance. |
Konklusion
Skal vi gøre noget anderledes for god ledelse, effektivitet, engagement, motivation og fastholdelse af medarbejdere, så er det nye at man tør tænke energi og drive ind hverdagen. Man skal turde sætte nye rammer for hvordan man udnytter talentpotentialet bedre og man skal tude tage dialogen om hvilke opgaver der giver og dræner medarbejdere og ledere for energi og få byttet rundt på opgaver. Man skal tænke i at opgaver bliver placeret efter om man har motivation og drive på dem.
| Logikken er simpel: går medarbejdere på arbejde hver dag og synes det er motiverende og spændende det de laver, skaber det naturligt følelsen af arbejdsglæde og trivsel og så bliver medarbejderen længere. |
Men er medarbejderen ikke stimuleret, ikke i spil og sidder med demotiverende opgaver det meste af ugen, er der ikke langt fra at medarbejderen ser sig om efter noget andet, og man mister sin medarbejder. Ingen mennesker kan lide, ikke at være i spil, så at sætte fokus på at medarbejdere er i spil i hverdagen og hente den skjulte power i det, er helt klart et stærk ledelsestræk.
Men hvad gør vi ved den reelle problematik, hvis man har en leder der ikke har den oprigtige ledelses interesse eller er druknet i administrative opgaver? Må man leve med høj turn og lav effektivitet og motivation? Eller er det på tide vi tør være ærlige her og erkende at hvis man ikke har interessen, er det ikke den rigtige plads, fordi det har for store konsekvenser? Er det ok at vi bare konstaterer at vi har mange andre opgaver, så det er en konsekvens at ledelse mangler? Som tiden er nu, med kampen om talenterne, er der ikke plads til at lade være med at tage disse problematikker seriøst.