02.05.2023

Hvis ingen andre tager hånd om din trivsel som leder, må du selv gøre det

Af journalist Tina Juul Rasmussen

 

I sine over 20 år som topleder og HR-direktør i globale virksomheder har Ulf Hahnemann gjort det, som topledere ofte gør: Arbejdet alt for meget. Så meget, at han på et tidspunkt tog en drastisk beslutning. Hans opskrift på at sikre trivsel for ledere hedder tillid i hele organisationen. Og at flytte kulturen fra afmagt til håb.

”Nåh, har du en halv fridag?

Sådan kunne en kæk bemærkning fra en lederkollega lyde, når Ulf Hahnemann rejste sig fra mødebordet kl. 16.30 for at gå hjem. Også selvom mødet ikke var færdigt.

For nok har 59-årige Ulf Hahnemanns mantra som HR-direktør i globale virksomheder som Marc Inc. og A. P. Møller-Mærsk over årene været at skabe en tillidsfuld organisationskultur og flytte folk fra ”afmagt til håb”, som han udtrykker det. Men for hans eget vedkommende måtte han på et tidspunkt i karrieren i den amerikanske koncern Mars Inc. tage en drastisk beslutning: At gå hjem kl. 16.30 hver dag. Uanset, om han var færdig med arbejdet. Og uanset, hvad hans lederkollegaer eller medarbejdere mente om det.

 

- I begyndelsen af min lederkarriere var det mest op til mig selv at tage hånd om min egen trivsel. Og derfor måtte jeg dengang tage det dramatiske skridt for at finde en anden måde at arbejde på, når jeg blev for motiveret og engageret i opgaverne. Det blev jeg enig med min kone om. Jeg var nødt til at sætte mine egne rammer, så jeg kunne fokusere på de vigtigste ting.

 

Andre ledere blev misundelige

Faktisk skete der det, husker Ulf Hahnemann, at lederkollegaerne gik fra at smide kække bemærkninger efter ham ud ad døren til at blive lidt misundelige over, at han turde gøre det.

- De turde ikke gøre det samme. De var – ligesom jeg – fanget i dilemmaet mellem ambition, karriere og trivsel. Det interessant er, at jeg jo fandt ud af, at min adfærd ikke havde nogen som helst betydning for min karriere hverken dengang eller senere. For jeg er fortsat med at arbejde på den måde i andre jobs. Og skal jeg være meget ærlig, blev jeg en bedre leder af det. Det gav mig en følelse af at være i kontrol, som jeg ikke havde haft, inden jeg tog beslutningen. Plus at jeg fik et meget bedre ægteskab og familieliv.

Derfor, konstaterer Ulf Hahnemann, er det vigtigt, at man som leder tager sin egen trivsel alvorligt og gør det, som er vigtigt for at passe på den.

- Men jo, det krævede is i maven dengang – og skyklapper ift. hvad ens kollegaer siger af dumme bemærkninger. Men hvis ingen andre tager ansvar for din trivsel, må du jo selv gøre det.

Tillid er fundament for trivsel

Når det er sagt, glæder Ulf Hahnemann, som i dag arbejder som selvstændig rådgiver og coach for andre topledere, sig over, at lederes trivsel er en dagsorden, som i disse år langsomt krabber sig ind på direktionsgangene. Selv har han som HR-direktør altid taget udgangspunkt i at skabe en tillidsfuld kultur som hele fundamentet for al anden adfærd, trivsel og performance i organisationen.

- Hvis tilliden til hinanden er der, kan folk netop gør det, jeg gjorde dengang – med accept. Tilliden skaber man bl.a. gennem en transparent kommunikation, hvor man siger tingene, som de er – åbent og ærligt – og gennem dialog i teamet. Som HR valgte jeg Gallups Q12 som målingsredskab for ledere for at se, hvor meget dialog de skabte i teamet. Det kan meget let vise, hvor stort engagement, der er blandt medarbejderne – og dermed hvor dygtige lederne er til at skabe et miljø med dialog og tillid.

Fakta om Gallup Q12 Gallup har udviklet måleværktøjet Gallup Q12, som er 12 nøglespørgsmål, der afdækker de vigtigste elementer i medarbejderes engagement og kan bidrage til at skabe vækst og udvikling i virksomheder. Spørgsmålene er: Jeg ved, hvad der forventes af mig på arbejdspladsen Jeg har de hjælpemidler, jeg skal bruge for udføre mit arbejde ordentligt (kan f.eks. være udstyr, materialer, adgang til informationer, viden etc.) På mit arbejde har jeg mulighed for at gøre, hvad jeg gør BEDST hver dag Indenfor de sidste syv dage har jeg modtaget anerkendelse eller ros for at gøre et godt stykke arbejde Min chef, eller nogen på arbejde, synes at interessere sig for mig som person Min chef, eller nogen på arbejde, interesserer sig for min udvikling På arbejde tages mine meninger seriøst Firmaets Mission eller Formål får mig til at føle, at mit job er vigtigt Mine medarbejdere/kollegaer er engageret i at udføre kvalitetsarbejde Jeg har en 'bedste ven' på min arbejdsplads Indenfor de sidste seks måneder har en person på arbejde diskuteret mine fremskridt med mig Indenfor det sidste år har jeg på mit arbejde haft mulighed for at lære og dygtiggøre mig Kilde: Dansk HR

 

Tillid og dialog virker også på ledere

De samme forudsætninger – tillid og dialog – og gælder selvfølgelig også for ledere, påpeger Ulf Hahnemann.

 

- En leder er en medarbejder ligesom alle andre, og de fleste ledere har også en leder. Så for mig at se gælder nøjagtig de samme dynamikker for, at ledere trives: Dialog, transparens, at blive behandlet som et voksent menneske, at have håb for fremtiden og kunne engagere sig i en god fremtid for virksomheden, siger han og fortsætter:

 

- I Mærsk havde vi det mantra, at vi ikke kan behandle kunderne bedre, end vi behandler os selv. Det samme gælder jo for ledere – man kan ikke behandle medarbejderne eller kunderne bedre, end man behandler sine ledere. Og enhver, som har oplevet mistillid i et lederteam ved, hvor problematisk og giftigt det er for hele organisationen. Det siver ned igennem alt. Derfor har jeg som HR i mange år arbejdet med at flytte folk fra afmagt til håb.

At flytte folk fra afmagt til håb

Bag bevægelsen fra afmagt til håb ligger Ulf Hahnemanns egen rejse som HR-mand – fra lettere forvirring over, hvad HR egentlig var, til en erkendelse af, at det handler om at flytte mennesker et bedre sted hen.

- Jeg troede, at HR var noget med god rekruttering, indtil jeg mødte Lynda Gratton fra London Business School. Hun havde skrevet bogen ”Living Strategies”, hvori hun taler om at flytte folk fra afmagt til håb. Og en dags kursus med hende gav det så meget mening for mig, at det siden hen blev den måde, jeg bedrev HR på. For, forklarer Ulf Hahnemann, når man oplever afmagt – ikke føler, man er en del af virksomheden, ikke oplever at blive taget med på råd, så bliver man uengageret, ukonstruktiv og frustreret.

– Man risikerer at ende på en ø af selvynk, hvor der er ensomt at være alene, så man rekrutterer flere folk hertil og kan ende med at skabe en stemning af ”dem og os”. Det er den rene gift for virksomheden. Modsat – hvis du oplever, at ledelsen kommunikerer tydeligt og klart, at du forstår strategien, og at dine ideer ikke bliver dømt ude, bliver du engageret og føler håb. Og jo mere engageret du er, desto mere bruger du din intelligens – du bliver innovativ og kreativ. Det er langt sjovere at være, og du er med til at skabe momentum for virksomheden, også i svære tider.

Det hele begynder hos HR

Bevægelsen for at skabe håb starter hos lederne med støtte fra HR, mener Ulf Hahnemann. Vel at mærke hos ledere, som trives. For ellers er den svær at lave.

- HR spiller en afgørende rolle, både i at støtte lederes trivsel og i at flytte folk fra afmagt til håb. Det er der mange måder at gøre på, og ofte er HR spilleren på baglinjen, som ikke er så synlig, men som understøtter de gode indsatser.

Det handler bl.a. om at arbejde med folk individuelt som coach og mentor og ved at arbejde med dialogen i teams, så der ikke opstår rygter og sladder. Og ikke mindst ved at arbejde med linjelederens forståelse af sin opgave – nemlig at lede dem, han eller hun har i direkte linje. Hvis linjelederen er i et godt team, trives lederen også selv godt. Her har HR også en stor opgave i at få topledelsen til at se, at lederes trivsel er direkte forbundet med virksomhedens bundlinje og resultater. For de to ting hænger uløseligt sammen.

 

Som led i projekt ’Styrk lederes trivsel og resultater, som Ulf Hahnemann har bidraget til, er der udviklet tre gratis, digitale værktøjer til at støtte arbejdet med at fremme lederes trivsel. Du kan læse mere om og bestille værktøjerne her: https://www.lederestrivsel.dk/vrktjer Projektet er et samarbejde mellem Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Heiberg Ledelse, læring og Analyse, finansieret af Velliv.