19.06.2024

Sådan når I ligeløn

Det behøver hverken være svært eller dyrt at lukke sine løngab. Medmindre man ignorerer dem.

Efter årtiers tilløb er ligeløn for alvor kommet på dagsordenen. Når EU’s løngennemsigtighedsdirektiv udmøntes i dansk lov i juni 2026, vil det komme endnu mere i fokus. Alle er enige om endemålet, det eneste der diskuteres, er vejen derhen. For ligesom klimaindsatsen og andre af tidens centrale spørgsmål, har ligeløn en aura af bekostelig ideologi. Men gør man det rigtigt, behøver ligeløn ikke være hverken dyrt eller svært. Ofte handler det blot om sund forretningsførelse og at indføre en bedre praksis – en praksis som i øvrigt snart vil blive lovpligtig. 

Hvad er ligeløn
EU’s definition af ligeløn hedder lige løn for lige arbejde. Det bygger på en anerkendelse af, at forskellige job kan have forskellig værdi. Det anses fx som helt rimeligt, at et job med højere ansvar også honoreres med en højere løn. Målet for ligeløn er således ikke, at alle skal have samme løn, men at mænd og kvinder skal lønnes på samme niveau, når de udfører arbejde af samme værdi. Der kan godt være variationer i løn, selv indenfor jobs med samme titel, så længe de kan forklares med objektive, kønsneutrale faktorer, såsom erfaring eller performance.

Ligeløn som business case
Som arbejdsgiver er der betragtelige fordele ved at opnå ligeløn i organisationen. Ligeløn og fairness giver øget medarbejdertilfredshed, højere produktivitet og et stærkere omdømme som arbejdsgiver. Et stærkt brand som arbejdsgiver øger allerede i dag fastholdelsen af jeres eksisterende folk, og reducerer omkostningerne ved at tiltrække nye. En undersøgelse fra Harvard Business Review fandt, at virksomheder med stærke ligelønspolitikker tiltrækker topkandidater 30% mere effektivt end deres konkurrenter. Og den positive effekt af at være en fair arbejdsgiver vil blive markant stærkere under de kommende regler om løngennemsigtighed. 

De samme regler vil også kraftigt øge omkostningerne ved ikke at være en fair arbejdsgiver. Uretfærdigheder i virksomheders lønpraksis vil blive blotlagt, ikke blot for egne folk, men også for virksomhedens kunder. Virksomheder, som overtræder reglerne, kan også blive stillet overfor et retsligt efterspil, som ud over bøder og erstatningskrav også kan omfatte fx udelukkelse fra offentlige udbud. En oversigt over fordele og ulemper tegner hurtigt omridset af en solid business case til fordel for ligeløn. Lad os se på hvor vanskeligt det er at opnå.

 

 
Første skridt: Kend jeres løngab
Ulighed i løn opstår på trods af virksomhedens intentioner, ikke på grund af dem. Det forekommer selv i de bedst drevne virksomheder, og især i de virksomheder, som ikke aktivt måler om de har ulighed. En ubevidst bias viser sig ikke nødvendigvis i de enkelte beslutninger om løn – som hver især kan være både rimelige og forsvarlige - men først, når man betragter den samlede effekt af virksomhedens lønpraksis. Derfor bør man undersøge, om man har et løngab. Især, hvis man er sikker på, man ikke har det.

Løngabet er et mål for uligheden i aflønning på jeres arbejdsplads. Det er et nøgletal for jeres ligelønsarbejde og fundamentet for jeres dispositioner. Det er vigtigt at kende til metoderne et løngab kan udregnes på, og hvilke begrænsninger, hver metode har. Den simpleste metode viser ikke helt det, man tror den gør, og den mest retvisende metode er kompliceret og svær at kommunikere. 

Det ukorrigede løngab
Det ukorrigede løngab er en enkel og intuitiv udregning. Det er simpelthen forskellen på mænds og kvinders gennemsnitsløn sat i forhold til mænds gennemsnitsløn. Denne metode tager ikke højde for forskelle i jobniveau, uddannelse, erfaring og andre objektive kønsneutrale faktorer, som med rimelighed påvirker løn. Denne rå lønforskel bliver ofte fejlfortolket som værende udelukkende et udtryk for kønslig diskrimination, men det overvurderer kønnets direkte effekt på løndannelsen. Den primære årsag til et højt ukorrigeret løngab er oftest underrepræsentation af kvinder i de bedst betalte jobs. Tallet kan således give en indikation om kønslig ubalance i virksomhedens hierarki, men bør ikke bruges som beslutningsgrundlag i en lønstrategi.

Det korrigerede løngab 
Den bedste måde at beregne løngabet på er en omstændelig metode, som er almindelig i forskningsmiljøer, men sjælden brugt i virksomhederne. Der opstilles en statistisk model, en såkaldt multipel regressionsanalyse, som udregner løngabet efter der er taget hensyn til mænd og kvinders forskellige fordeling på de faktorer der påvirker lønnen såsom jobniveau, uddannelse og erfaring. Således får man isoleret kønnets effekt på lønnen.

Dette korrigerede løngab giver et langt mere retvisende og detaljeret billede af den skjulte ulighed i virksomhedens lønstruktur, men kan være krævende at beregne. Selv ved brug af digitale redskaber, kræver det indsigt, både i lønstrukturer og i den underliggende matematik. Søg hjælp, hvis I behøver det.

Sådan lukkes løngab
Det kan være fristende at få løngab ud af vagten med det samme. Udvid lønpuljen, sæt kvinderne op til mændenes niveau, problemet er løst, I kan komme videre. Det er imidlertid ikke altid den rette løsning. For det første er det slet ikke sikkert, at det er kvinderne, som er for lavt lønnet. Det kan være mændene, som er lønnet for højt. Sættes kvinderne op til mændenes niveau, er alle jeres medarbejdere nu overbetalte – uden at I har gjort noget ved årsagerne til problemet.  

Første skridt er en analyse. Benchmark jeres lønninger, både eksternt mod markedet og internt i virksomheden, for at få en bedre forståelse af, hvor der skal sættes ind. Dernæst skal I lægge en plan. Løngab lukkes bedst gradvist, over to-tre lønreguleringer. Nogle stiger langsommere end andre mens lønningerne finder deres rette plads i forhold til markedet og hinanden. Den præcise strategi afhænger af jeres situation. Det kan kræve at lønpuljen øges, hvis den samlet set ligger under markedsniveauet. Husk, at ligeløn ikke bør være jeres eneste fokus. Jeres lønninger skal stadig være konkurrencedygtige. Sørg for at skabe opbakning blandt jeres folk. Åbenhed om processen skaber tillid og forståelse.

Samtidig bør I revidere jeres politikker og praktikker for at modvirke at løngabene opstår igen. Skab objektive kriterier for løndannelsen, for at sikre retfærdighed og konsistens. Træn ledere og HR-folk i retfærdig lønpraksis og bekæmpelse af bias. Foretag regelmæssige ligelønstjek, så løngab kan tages i opløbet. Jo før de opdages, jo billigere og hurtigere kan de lukkes.

Den ny virkelighed
Der er stadig et par år til de ny regler om løngennemsigtighed træder i kraft. Det bliver en af de største omskrivninger af spillereglerne på arbejdsmarkedet i årtier. For mange virker reglerne for vidtgående. Især åbenheden om løn og den ikke ubetydelige rapporteringsbyrde. Det vil givet være en vanskelig forandringsproces for nogle. Men der er også betydelige fordele at hente for virksomhederne. Lovgivningen pålægger virksomhederne tiltag som øger fairness, hvilket øger medarbejdertilfredsheden og fastholdelsen og har en positiv effekt på virksomhedens brand som arbejdsgiver. Og forbereder man sig rigtigt, betyder de ny processer også en effektivisering af arbejdsgangene i HR.