26.10.2022
Quiet Quitting: Nyt fænomen eller blot en NY betegnelse for et gammelt problem?
Advertorial: Af Mark Peitersen: Regional Director Customer Operations Nordics hos Cegid Talentsoft
I 2022 har hashtags såsom #quietquitting nået op mod 3,5 millioner visninger på Tik Tok. Adskillige brugere på det sociale medie har slået sig op som eksperter i karriererådgivning og har samlet mange tusinde følgere om det omdiskuterede fænomen: Quiet Quitting. Disse ”eksperter” ser ud til at have stor succes med at engagere følgere – i en tid, hvor mange virksomheder i kølvandet på corona kæmper med at holde deres medarbejdere engageret.
Dette var nogle af de spørgsmål, som jeg satte mig for at undersøge. I denne blog post vil jeg dykke dybere ned i, hvorfor dette fænomen er blevet så populært, og hvad de eventuelle konsekvenser er for det nuværende og fremtidige arbejdsmarked.
Medarbejderengagement – det svære begreb
Markedet for HR-teknologi er i rivende udvikling, og vi ser pt. et stort udbud af IT-systemer, undersøgelser og medarbejdergoder med ét og samme formål, nemlig at imødekomme det behov, som Dr. William Khan i 1990 identificerede i 1990 som Medarbejderengagement.
Hvad holder egentlig en medarbejder engageret i sit arbejde? Og kan HR eller HR-teknologi bidrage til at afhjælpe "Quiet Quitting"?
I håbet om at blive klogere på ”Quiet Quitting” vil jeg kigge på, hvornår de nuværende arbejdsmønstre opstod og deres udvikling frem til nyere tid. Groft sagt kan man sige, at incitamentet til at arbejde har udviklet sig fra et løfte om øget velstand under den industrielle revolution til et behov og ønske om en bedre medarbejderoplevelse i tiden under/efter Corona-pandemien.
Det nuværende problems oprindelse
I 1929 forudsagde en engelsk økonom ved navn, John Maynard Keynes, at vi om 100 år ville arbejde i treholdsskift eller femten timer om ugen. Af den grund burde det tilgængelige arbejde fordeles så bredt som muligt, så alle i fremtiden havde noget at tage sig til.
Omvendt kunne arbejdstiden under den industrielle revolution nemt nå op på 14 timer om dagen og involverede hele familien. Små børn var også nødt til at bidrage, da alle i familien var nødt til at arbejde hjemmefra på fabrikkerne for at få enderne til at mødes.
Forbedringen af maskinerne gjorde det dog sidenhen muligt at automatisere arbejdet, hvilket sammen med fagforeningernes indflydelse førte til en nedbringelse af den ugentlige arbejdstid. Efter 2. verdenskrig ændrede denne reduktion af arbejdsugen sig imidlertid i betragteligt. Der blev fra politiske side indført bestemmelser for sammenhængen mellem lønstigninger og produktivitet, hvilket første til en de facto forøgelse af arbejdstiden helt frem til 1970’erne, hvor udviklingen igen gik den anden vej.
Spirende divergens mellem produktivitet og løn
Economic Policy Institute (1) opsummerede i 2021 udviklingen og sammenhængen mellem produktivitet og løn på følgende måde:
Produktivitet og løn hang engang uløseligt sammen. Steg produktiviteten, steg lønnen. Men i de seneste årtier har produktivitet og lønninger divergeret: Nettoproduktiviteten steg med 59,7 % fra 1979-2019, mens en typisk arbejdstagers løn kun steg med 15,8 %.
Produktivitetsgevinsterne er endvidere havnet hos de 10% mest velhavende, hvilket har betydet, at lønmodtagerne har øget deres arbejdsindsats og ofret mere af deres personlige tid for den samme eller mindre løn.
Dette kan meget vel tænkes at være en af årsagerne til manglende medarbejderengagement? I begyndelsen blev de lange arbejdstider opretholdt i kraft af følelsen af muligheder, vækst og et bedre liv på kort sigt.
Men i og med at arbejdstiden ikke så ud til at blive kortere, men derimod længere, og da arbejdsindsatsen heller ikke så ud til at blive mindre, kan det tænkes, at nogle har spurgt sig selv: Hvad får jeg ud af at knokle, mere end jeg behøver?
Hvad er Quiet Quitting så?
Der hersker mange forskellige definitioner ”Quiet Qutting” – især på internettet. Hvis man ser de mange og populære Tik Tok-videoer, har hver sin egen grund til sin ”stille opsigelse”.
Nogle ”kører på frihjul”, andre bestræber sig på at have et arbejdsliv uden stress, mens andre forlader arbejdspladsen efter præcis 8 timer og kun udfører præcist det stykke arbejde, som de er ansat til.
Der er altså mange og helt forskellige syn og eksekveringer af ”Quiet Quitting”.
Professor William Khan opfandt i 1990’erne begrebet "Employee Engagement" for at definere og adressere medarbejdernes motivation og tilfredshed.
Så hvordan definerer han manglende det medarbejderengagement? Dr. Khan definerer det som medarbejdernes kognitive og emotionelle tilbagetrækning fra deres job samt fra arbejdspladsen. Det er DE medarbejdere, der gør lige akkurat yder nok for at forblive ansat, men som ikke bruger hverken deres kognitive eller følelsesmæssige energi på jobbet. De er det, man kan kalde "urstemplerne", dvs. de medarbejdere som overholder deres arbejdstid minutiøst.
Alt tyder det på, at man kan reelt kan registrere et skift i arbejdstagernes mentalitet. Som om manges prioriteringer har ændret sig betragteligt?
Er ”Quiet Quitting” et vilkår for fremtidens arbejde eller blot en forbigående tendens?
”Quiet Qutting”-fænomeret er opstået efter pandemien. Presset fra hjemmearbejde, mens omgivet af familien, isolation og endeløse timer med zoom-opkald fik mange af os til at genoverveje, hvordan vi arbejder, hvorfor vi arbejder, og hvor meget engagement vi bør udvise overfor vores arbejdsgiver.
Ifølge flere eksperter hænger ”Quiet Quitting” sammen med ”The Big Resignation”, som Anthony Klotz forudså, og som opstod i kølvandet på pandemien. Perioden lige efter pandemien, som sidstnævnte beskrev, skulle angiveligt være et resultat af følgende ræsonnement:
Hvis medarbejderne (endnu) ikke kunne sige deres jobs op, gearede de ned og fokuserede i stedet på andre aktiviteter - som f.eks. efteruddannelse eller opkvalificering og endda oprettelse af sidevirksomheder.
Som reaktion er der opstået en modbevægelse af virksomheder, der kun tilbyder hybridarbejde eller indfører nye krav om mødepligt PÅ jobbet – uden at tilbyde muligheden for ”full remote work”.
Goldman Sachs har eksempelvis lige annonceret, at ”de officielt er tilbage til normalen” og kræver derfor, at medarbejderne rent fysisk møder på kontoret 5 dage om ugen. Det må betyde, at virksomhederne som Goldman Sachs er af den overbevisning, at produktiviteten falder, når medarbejderne arbejder hjemme, og at de tager deres arbejdere mere seriøst, når de fysisk er tilstede på kontoret?
Spørgsmålet er bare, om 5 dage på kontoret virkelig er kuren mod det manglende medarbejderengagement, som kommer til udtryk i ”Quiet Quitting”?
| Læs resten af artiklen og relevante undersøgelser af sammenhængen mellem hjemmearbejde, produktivitet og medarbejderengagement her. |
Kilder:
- 1.https://www.epi.org/blog/growing-inequalities-reflecting-growing-employer-power-have-generated-a-productivity-pay-gap-since-1979-productivity-has-grown-3-5-times-as-much-as-pay-for-the-typical-worker/
- a) Noter: Data are for compensation (wages and benefits) of production/nonsupervisory workers in the private sector and net productivity of the total economy. “Net productivity” is the growth of output of goods and services less depreciation per hour worked. “
- b) Kilde: EPI analysis of unpublished Total Economy Productivity data from Bureau of Labor Statistics (BLS) Labor Productivity and Costs program, wage data from the BLS Current Employment Statistics, BLS Employment Cost Trends, BLS Consumer Price Index, and Bureau of Economic Analysis National Income and Product Accounts Updated from Figure A in Raising America’s Pay: Why It’s Our Central Economic Policy Challenge (Bivens et al. 2014) “