10.01.2024

8 råd til øget fastholdelse af dine medarbejdere

Advertorial af Talentech
Tekst af Mikkel Højen Husen, Talentech, Marketing Manager

Hvorfor er fastholdelse særligt vigtigt lige nu?

Det danske arbejdsmarked står i en situation, hvor der mangler arbejdskraft, og der kan være langt imellem ledige kvalificerede kandidater. Ifølge Dansk Industri oplever hele 45% af danske virksomheder manglen på kvalificeret arbejdskraft som deres største vækstbarriere.

Der er stor forskel på den oplevede mangel på arbejdskraft i de forskellige industrier, men de hårdest ramte industrier har op imod 17% rekrutteringsforsøg, hvor stillingen ikke blev besat og 27% rekrutteringsforsøg, hvor stillingen blev besat af en underkvalificeret kandidat.

Et andet perspektiv, som giver virksomheder et øget fokus på engagement og fastholdelse af deres medarbejdere, er omkostninger og ressourcer. Det kan medføre store omkostninger at skulle tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Samtidigt viser studier, at høj arbejdsglæde på en arbejdsplads kan øge produktionsniveauet med op til 12%, og lav arbejdsglæde kan nedsætte produktionsniveauet med op til 10%.

Nedenfor er 8 gode råd, som virksomheder kan benytte til at øge fastholdelsen af deres medarbejdere:

1. Employer branding og kultur
   Employer branding handler om, hvordan dine medarbejdere og omverdenen opfatter virksomheden. Det er ikke bare logoer og farver, men de mennesker som repræsenterer organisationen, virksomhedens standpunkter, behandlingen af sine medarbejdere, kulturen osv.
   
   Hvis man som organisation ikke har fokus på at behandle sine medarbejdere ordentligt og samtidigt ikke sikrer, at de lever op til organisationens værdier og retningslinjer, risikerer man at få en negativ kultur på arbejdspladsen. Det vil ikke blot få dine medarbejdere til at overveje at søge nye græsgange, men også afskrække potentielle nye kandidater fra at søge en stilling.
   
   
2. Forventningsafstemning i hele medarbejderrejsen
   Et af nøgleordene, når vi taler om fastholdelse, er, forventningsafstemning. Hvis man fortæller, at en stilling er mere eller mindre udfordrende, end den er, kan underkvalificerede kandidater føle sig overvældet, og overkvalificerede kandidater kan føle mangel i tilværelsen grundet manglende faglige udfordringer.
   
   Senere i medarbejderrejsen er det også nødvendigt at forventningsafstemme. Om det er MUS-processer, feedbacksamtaler eller noget helt tredje, så bør lederne og medarbejderne have forenelige forventninger til medarbejderens præstationer og udvikling. Hvis man kontinuerligt forventningsafstemmer, vil det øge mulighederne for at gøre medarbejderen engageret.  
   
   
3. Fordele og goder i ansættelsen
   En attraktiv arbejdsplads har typisk fordelagtige medarbejdergoder. Det betyder selvfølgelig ikke, at alle medarbejderne skal have dyre firmabiler og tårnhøje bonusser. Det kan være ting som sundhedsforsikring, god pensionsordning og andre fordele, som kan være med til at give medarbejderen mere ro i tilværelsen.
   
   
4. Sociale arrangementer
   Arbejdsglæde er yderst vigtigt, så meget ved vi alle, men det kan være enormt svært at sikre en god social kultur iblandt medarbejdere. Derfor bør man opsætte arrangementer uden faglig relevans, såsom fredagsbarer, teambuilding, løbeklubber og middage, hvor medarbejderne kan få muligheden for at interagere i mindre formelle rammer.
   
   
5. Feedback fra medarbejderne
   Hvis man ikke måler effekten af de tiltag, der indføres for at øge engagementet og fastholdelsen, er det svært at identificere virkningen. Mål derfor det fysiske og sociale arbejdsmiljø kontinuerligt og hyppigt, så du har rettidige data, du kan reagere proaktivt på. Tilbagevendende pulsundersøgelser hver 7. eller 14. dag vil sikre, at lederne og HR altid har indsigt i medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen og er derfor et af de stærkeste værktøjer til feedback.
   
   
6. Ros, anerkendelse og feedback
   Følelsen af at være taget for givet er en, vi alle kender. Ligeledes er anerkendelse og ros for ekstraordinær indsats motiverende og glædesskabende. Dette gælder både low og high performers, da low performers måske ikke får ros særligt ofte, og high performers måske bliver taget for givet grundet høje forventninger. Husk derfor at anerkende medarbejderne for deres indsatser, hvis de lever op til deres aftalte målsætninger.
   
   
7. Faglig udvikling
   Kurser, seminarer, messer, undervisning osv. kan alt sammen være med til at give medarbejderne følelsen af, at de udvikler sig, og at deres faglige kompetencer forbedres. Hvis medarbejderne føler dette, vil de også føle at virksomheden investerer i dem, hvilket er en af de hyppigst nævnte årsager til, at medarbejdere vælger at blive på en arbejdsplads. Samtidigt vil virksomheden opnå mere kompetente medarbejdere, som ikke nødvendigvis søger nye udfordringer, fordi de kontinuerligt udvikles og udfordres fagligt.
   
   
8. Ansvarsfølelse
   Det er ikke alle, som drømmer om at være leder, men de fleste ser gerne øget ansvar i løbet af deres ansættelse. Tag derfor snakken om udvikling og drømme allerede i rekrutteringsfasen, så I kan kortlægge de interne karrieremuligheder og hvilke udviklingstrin, virksomheden har at tilbyde. Hvis man formår at skabe ansvarsfølelse på tværs af hele organisationen, vil det ikke blot skabe en engageret arbejdsplads, men samtidigt give medarbejderne incitamentet til, hvorfor de skal gøre en ekstra indsats i deres dagligdag.

Læs mere fra talentech og bliv klogere på talent management  - "Hvad er talent management og hvorfor er det vigtigt?"