Sorg på arbejdspladsen – et fælles ansvar

Sorg er ikke noget, vi hænger i garderoben

"Forestil dig en medarbejder, der har mistet sin ægtefælle. Efter 14 dage er hun tilbage på arbejdet. Hun møder op, svarer mails, deltager i møder – alt ser normalt ud på overfladen. Men indeni er alt forandret. Hun sover dårligt, har svært ved at koncentrere sig og føler sig fjern fra verden – som om hun befinder sig i en osteklokke," fortæller Anja Enggren, som selv var tilbage på sin arbejdsplads 14 dage efter, at hun havde bisat sin mand, da hun var 34 år og stod tilbage med en datter på 5 år. 

Og hun er ikke alene. Hver dag møder sorgramte medarbejdere ind på danske arbejdspladser – ofte uden at nogen tør spørge ind.

"Kollegaerne er bange for at gøre deres kollega ked af det. De bliver usikre og utrygge, når der ikke kommunikeres om situationen. Resultatet er undgåelse. De kigger ned i mobilen. Undgår øjenkontakt på gangen. Skifter fortov i byen. Det er ikke af ond vilje – det er berøringsangst og manglende viden, der tager over," siger Anja og fortsætter:

"Men det er netop i de øjeblikke, at en simpel sætning som ‘Hvordan har du det egentlig i dag?’ kan gøre hele forskellen. Faktisk kan en medfølende øjenkontakt eller et klem på skulderen være nok".

Stress og sorg: samme symptomer – forskellig håndtering

Vi har gennem årene opbygget en bred forståelse for stress på arbejdspladsen. Men når det kommer til sorg, halter vi bagefter – selvom de fysiske og psykiske reaktioner ofte ligner hinanden.

"Sorg aktiverer mange af de samme reaktioner som stress – søvnproblemer, koncentrationsbesvær, sænket immunforsvar, fysiske smerter, følelsesmæssige udsving og kognitive belastninger," forklarer Anja.

Alligevel bliver en sorgramt medarbejder ikke altid mødt med samme forståelse, fleksibilitet eller støtte som en stressramt.

For at sætte det på spidsen stiller Anja spørgsmålet - "Ville du sætte en stressramt til at guide fly ned i en lufthavn? Nej, vel? Men vi tænker ikke det samme om en sorgramt – selvom belastningen kan være identisk. Det er tankevækkende. Andre scenarier kan være, at medarbejderen betjener en farlig maskine eller kemikalier, servicerer virksomhedens vigtigste kunde, yder omsorgsarbejde for sårbare eller beregner virksomhedens vigtige budget. Det er en risiko, vi ikke altid er opmærksomme på."

Når sorg bliver en arbejdspladsrisiko

Manglende håndtering af sorg på arbejdspladsen har både menneskelige og organisatoriske konsekvenser. Ifølge Det Nationale Sorgcenter bliver op mod 40 % af sorgramte sygemeldt, og tendensen er, at de skifter job. De bliver ikke sygemeldt med "sorg", men med diagnoser som stress, depression og overbelastningsreaktion. Diagnosen forlænget sorglidelse  er ikke en del af dette budskab. 

"Det bliver en slags skygge-sygemelding, som også kan ende med, at de ikke får tilbudt den rette hjælp. Fordi vi ikke har et sprog og en praksis for sorg, tildækker vi det med noget andet. Det er både uhensigtsmæssigt og unødvendigt," siger Anja Enggren.

Samtidig oplever mange medarbejdere det som et svigt, hvis de ikke bliver mødt med forståelse.

HR som kulturbærer og katalysator

HR har ifølge Anja en helt særlig rolle i at klæde organisationen på til at håndtere sorg – strategisk og menneskeligt.

"Alt for ofte ender det hos den enkelte leder – som skal agere i en følelsesmæssig svær situation uden redskaber. Det skaber uensartede løsninger og tilfældigheder, hvor vi burde have struktur og tryghed."

Derfor anbefaler Anja, at HR sætter ind på flere niveauer:

• Træn ledere i at støtte sorgramte medarbejdere
• Udarbejd en sorgpolitik, der skaber tydelige rammer
• Etabler en tilbagevendingsproces med fleksibilitet og tålmodighed
• Integrér sorg som en del af trivsels- og arbejdsmiljøarbejdet

"En sorgpolitik handler ikke om at fikse medarbejderens sorg. Den handler om at skabe klarhed, tryghed og en ensartet tilgang i en svær tid," pointerer hun.

Sorgpolitik: en ny konkurrencefordel?

Det er ikke kun det indre arbejdsmiljø, der vinder ved en sorgpolitik.
"Flere og flere talenter vælger arbejdspladser ud fra værdier og menneskesyn. En sorgpolitik signalerer, at vi ser hinanden som hele mennesker – også når livet rammer," siger Anja Enggren.
Det styrker både virksomhedens brand og evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere.

"I en tid, hvor employer branding er en strategisk opgave, og virksomheder konkurrerer om arbejdskraften, er det her en mulighed for at differentiere sig med hjerte og handling."

Et fælles ansvar – og en fælles mulighed

"Sorg er ikke kun privat. Den påvirker arbejdslivet, arbejdsevne, relationer, effektivitet og trivsel," siger Anja Enggren.

"Men når arbejdspladsen tager ansvar og håndterer sorgen internt i organisationen, oplever den sorgramte ofte arbejdspladsen som en tryg base for normalitet, stabilitet og til tider en pause fra sorgen – noget genkendeligt i en kaotisk tid. Tager arbejdspladsen derimod ikke ansvar, kan det tilføre yderligere belastning i en allerede belastende situation, der kan føles som svigt. Det kan have alvorlige konsekvenser."

At tale om sorg kan føles svært, men det er muligt – og nødvendigt.

"Vi har alle et medmenneskeligt ansvar. HR kan gøre det til et organisatorisk og strategisk ansvar. Og det starter med at turde tale om det."