Som leder er du din egen største trussel

Når det hele brænder, og der virkelig er brug for lederskab, ser jeg ofte to klassiske reaktioner.
Enten peger lederen på at det er teamet, medarbejderen, kulturen eller lederens overordnede, der er problemet.

Eller også peger lederen med fuld kraft på sig selv, som den primære årsag og ender i skyld og skam over ikke at have håndteret situationen bedre.

Selvindsigt er sundt, men det er ikke altid konstruktivt. For mange glemmer, at det netop er i de øjeblikke, hvor noget ubevidst pludselig bliver bevidst, at guldet – udviklingspotentialet - ligger. Det er her, de blinde vinkler afslører sig og giver os en mulighed for at ændre på dem. 

Du kan ikke ændre noget, du ikke ved
Forskning viser, at jo længere op i hierarkiet man kommer, jo sjældnere kommer feedback helt af sig selv. Som leder skal man i stigende grad selv ud og fiske efter den. 

Mange ledere ender i den fælde, hvor medarbejderne gør, hvad der bliver sagt, men uden egentlig at forstå strategien og retningen og uden at stille de vigtige kritiske spørgsmål. Alt ser umiddelbart fint ud, møderne glider, og der bliver nikket. Men i krogene ulmer utilfredsheden.
Så hvordan opdager du det, hvis dine medarbejdere enten ikke har modet til at sige noget – eller er så høflige, at budskabet aldrig rigtig lander?

Du kan jo starte med dig selv
Sæt 15 minutter af én gang om ugen. Brug tiden på at reflektere over situationer, hvor du har været presset, irriteret, såret eller ramt af andre ubehagelige følelser.

Ideelt set reflekterer du lige efter situationen. Men hvis ikke, så er dine 15 minutters fokustid et rigtig godt sted at starte. 

Hvis du tænker, at du reflekterer hele tiden og at det ikke kun handler om dig, så har du ret. Men hvis du vil se forandring, er det svært at komme udenom at starte med det eneste, du faktisk kan ændre direkte: dig selv.

Potentialet findes i de blinde vinkler og den ubevidste adfærd

De tre trin stammer fra Marshall B. Rosenbergs arbejde med ikke-voldelig kommunikation. I mit arbejde bruger jeg dem ikke kun til at forstå relationer, men også til at hjælpe ledere med at opdage deres egne blinde vinkler og ubevidste adfærdsmønstre.

Uden at dømme, men blot for at forstå – og dermed udvikle sit lederskab. 
Det er nemlig først når vi bliver opmærksomme på vores adfærdsmønstre - især de ubevidste - at vi bevidst kan ændre på dem og dermed udvikle os. 

Vær nysgerrig på dit udviklingspotentiale
Hvis du tænker, at refleksion alene ikke rykker nok, så start med at række ud til to personer, du oplever som både ærlige og modige. Skriv til dem og bed om feedback på to konkrete situationer, hvor de ser plads til forbedring hos dig. Tag det ikke som kritik, men som et indblik i, hvordan du bliver oplevet – og hvordan du faktisk agerer. 

Når du kombinerer din egen refleksion med andres perspektiver, får du et langt mere nuanceret billede af din adfærd – også de mønstre, du selv er blind for.

En ting vi meget ofte glemmer er at: 
Adfærd driver mennesker, og mennesker driver resultater.
Så hvorfor ikke starte med at forstå din egen adfærd?