Skal I udvikle en læringsstrategi i jeres virksomhed i 2025? Stil først jer selv disse spørgsmål

At udvikle en strategi handler i bund og grund om at flytte noget fra punkt A til punkt B. For en læringsstrategi er spørgsmålet, hvor I vil styre jeres kompetenceudvikling hen, og hvordan I vil sikre, at det lykkes. Under den strategiske proces kan der opstå uforudsete faldgruber, I ikke har overvejet – forhold, der kan tvinge jer til at sætte farten ned eller tage en omvej for at sikre, at I har tænkt alle vigtige aspekter igennem. Jeg har set dette ske flere gange, når kunder beslutter at udvikle en strategi: De bliver for ivrige, tager munden for fuld, eller projektet løber ud i sandet, fordi det ikke er forankret i organisationen.

Tag jer tid til at lave det nødvendige forarbejde og samle al den information, I har brug for, inden I begynder. Her er fire spørgsmål, I bør stille jer selv og reflektere over, før I går i gang med det strategiske arbejde.

Compliance-træning: Hvordan vil vi håndtere det?

Compliance-træning sikrer, at virksomheden og dens medarbejdere handler i overensstemmelse med gældende lovgivning, branchestandarder og etiske retningslinjer. De fleste virksomheder og deres medarbejdere har brug for denne form for træning – det er en grundlæggende hygiejnefaktor i kompetenceudvikling, da manglende kontrol kan have alvorlige konsekvenser.

Det er derfor afgørende, at en læringsstrategi indeholder det rette format og den rette frekvens for compliance-træning. Store virksomheder med afdelinger på tværs af landegrænser har typisk udviklet skræddersyede onlinetræningsprogrammer, der imødekommer deres særlige behov. Disse programmer har ofte faste intervaller for genopfriskning og opdatering.

Selvom I er en mindre virksomhed, kan I drage fordel af en lignende model som en del af jeres læringsstrategi, uanset hvor strengt jeres område er reguleret. Min generelle anbefaling: Gennemfør compliance-træning online i et fleksibelt, digitalt e-læringsformat. Tilpas kurserne, eventuelt på flere sprog, og sørg eventuelt for, at medarbejdere, der har gennemført modulerne før, kan springe gentagelser over.

Glem ikke jeres nuværende medarbejdere: Hvem skal opkvalificeres?

Der er meget at sige om udviklingen af nuværende medarbejderes kompetencer, især i en tid, hvor eftertragtede kompetencer er en knap ressource, og professionel kompetence udgør rygraden i enhver virksomhed. Personligt betragter jeg denne del af en læringsstrategi som noget, man aldrig bør undervurdere.

Når I planlægger at opkvalificere eksisterende medarbejdere, bør I først se på jeres overordnede forretningsstrategi og virksomhedens fremtidige mål. Hvad skal vi opnå det næste år? De næste fem år? Hvilke kompetencer kræver det?

Derefter anbefaler jeg at gennemføre en kompetenceanalyse blandt jeres eksisterende medarbejdere eller medarbejdergrupper. Dette kan ske gennem kompetenceprofiler, medarbejderinterviews, udviklingssamtaler eller ved brug af eksterne konsulenter, hvis det er et større projekt. Denne tilgang vil hjælpe jer med at identificere eventuelle kompetencehuller i forhold til jeres strategi, så I kan fokusere jeres kompetenceudviklingsindsats dér, hvor der er reelt behov, frem for at spilde ressourcer på mindre relevante områder.

Udvidelse af kompetencer: Skal nuværende medarbejdere lære nye færdigheder til nye roller?

Den generelle mangel på kvalificeret arbejdskraft kræver en anderledes tilgang til kompetenceudvikling – en tilgang, der fokuserer på kompetenceudvidelse. Det er faktisk muligt at udvikle medarbejderes færdigheder, så de med tiden kan påtage sig helt andre opgaver eller funktioner. Hvis jeres forretningsstrategi kræver nye kompetencer (og medarbejderne er motiverede for det), bør kompetenceudvidelse sandsynligvis være et centralt element i jeres læringsstrategi.

For eksempel er IT-kompetencer meget efterspurgte og dækker over et bredt spektrum af specialer og niveauer. Hvis I er en mellemstor IT-virksomhed, der ikke er lønførende og derfor ikke altid kan tiltrække de mest efterspurgte talenter, er der en oplagt løsning: Omskol jeres eksisterende IT-medarbejdere til at tilegne sig de nødvendige kompetencer.

Dette kræver både tid og ofte eksterne omkostninger til kurser og opkvalificering. Men lykkes det, kan investeringen give et betydeligt afkast, og medarbejderne oplever typisk stor tilfredshed ved at lære noget nyt, udvikle sig professionelt og styrke deres CV. Det er en ægte win-win-situation.

Løbende læring: Vil vi investere i dette?

Løbende kompetenceudvikling er en anden af mine hjertesager. I mit arbejde med HR- og L&D-afdelinger ser jeg igen og igen, hvordan sporadiske og enkeltstående læringsinitiativer langsomt forsvinder – og det er ærgerligt. Oftest skyldes det, at målet eller strategien ikke var forankret i topledelsen. I sidste ende handler det om at opbygge en læringskultur, og som vi ved fra andre dele af virksomhedskulturen, starter det oftest fra toppen af organisationen.

Det betyder, at en læringsstrategi skal have sit udgangspunkt i og være forankret hos topledelsen, med godkendte planer, mål og budgetter. Disse bør omfatte løbende opfølgning på læringsstrategien og integrere fortsat læring i forretningsstrategien.

Hvis læringsstrategien er solidt forankret i topledelsen, kan I begynde at opbygge et stærkt økosystem, der understøtter løbende læring: For eksempel ved at investere i digitale læringsplatforme, sikre nem og fleksibel adgang til skræddersyede e-læringsmoduler, etablere interne videndelingsfora, mentorprogrammer, faglige netværk med mere. Og fordi topledelsen forventer at se resultater og følge udviklingen, fremmes en kultur, hvor løbende læring og kompetenceudvikling prioriteres.