Når mistrivsel opdages for sent | Sådan kan HR spotte problemer tidligere

De fleste HR-afdelinger og ledere arbejder i dag seriøst med trivsel. Der gennemføres pulsmålinger, APV´er og trivselssamtaler.

Alligevel er der en erfaring, som mange i HR genkender:

Mistrivsel opdages ofte først, når den har fået konsekvenser.

På det tidspunkt handler det sjældent længere om forebyggelse.

Det handler om at begrænse skaden – både menneskeligt og organisatorisk.

Spørgsmålet er derfor. Hvad der sker i perioden før virksomheden ser konsekvenserne.

Mistrivsel opstår sjældent pludseligt.

Mennesker mærker ofte selv de første tegn. Mindre energi, tvivl, frustrationer i samarbejdet, pres i privatlivet eller måske oplevelsen af at miste grebet om arbejdet.

Problemet er bare, at mange medarbejdere ikke siger det højt i den fase.

Ikke fordi der nødvendigvis er mistillid til organisationen, men fordi det endnu ikke føles stort nok. Eller fordi man håber det går over.
Mange medarbejdere tænker:

Jeg vil ikke være til besvær.
Jeg vil ikke skabe problemer
Jeg vil ikke fremstå svag
Måske går det over af sig selv

Resultatet er, at mistrivsel ofte udvikler sig stille i en periode, hvor organisationen endnu ikke ser det.

Når HR først brandslukker

Mange HR-afdelinger beskriver, at de først bliver involveret, når noget allerede er vokset. Ikke i den tidligere fase, hvor en medarbejder begynder at miste fodfæstet. Men senere, når mistrivslen viser sig som fravær, konflikt, performancefald eller opsigelse.

Og så bliver HR organisationens brandslukker.

Det er en vigtig rolle, men også en dyr måde at organisere sig på. For på det tidspunkt er situationen ofte blevet langt sværere at håndtere.

De fleste virksomheder er designet til at måle trivsel, ikke til at opdage mistrivsel tidligt.

Mange virksomheder har i dag data om trivsel.

Pulsmålinger, APV´er, sygefraværstal og exitinterviews kan være værdifulde redskaber. Mange organisationer investerer betydelige ressourcer i at måle udviklingen. Men målingen har også en begrænsning: De viser ofte først noget, når mistrivslen allerede har sat sig.
Flere HR-afdelinger peger også på, at medarbejdere ikke altid svarer helt ærligt i interne målinger. Ikke nødvendigvis af mistillid, men fordi anonymiteten kan føles usikker.

Trivselsmellemrummet

På mange arbejdspladser føles det som om at der findes to tilstande:

Det går fint

Og så pludselig:

Nu har vi et problem.

En sygemelding, en opsigelse eller måske en konflikt der er vokset sig stor.
Men mistrivsel opstår sjældent så sort-hvidt.

Den opstår ofte i et mellemrum. Et sted mellem ”Det går fint” og ”nu har vi et problem”
Det er det, jeg kalder for Trivselsmellemrummet.

Det er perioden, hvor mistrivsel begynder at opstå, men endnu ikke er blevet en sag i virksomheden.

I trivselsmellemrummet begynder de små forskydninger.

Energien falder lidt, engagement bliver mindre, relationer begynder at knirke, noget begynder at fylde uden at virksomheden endnu opdager det.

I den periode går medarbejdere alene med det.

De er ikke syge

De er ikke i konflikt

De er bare ikke helt der, hvor de plejer at være.

Hvorfor trivselsmellemrummet er så vigtigt

Mange virksomheder er gode til at reagere, når problemerne først er blevet tydelige. Men meget få virksomheder er designet til at opdage trivselsmellemrummet.

Det kræver nemlig noget andet end målinger og processer.

Det kræver rum, hvor medarbejdere kan sige:

”jeg er ikke helt der, hvor jeg plejer at være” uden frygten for konsekvenser.

Tre måder organisationer kan opdage mistrivsel tidligere

Der findes ikke én løsning, men tre greb går igen i organisationer, der lykkes bedre med tidlig indsats.

Gør det legitimt at sige noget tidligt
Mange medarbejdere venter med at række ud, til problemet føles stort. Organisationer kan derfor arbejde aktivt med at gøre det legitimt at tale om udfordringer tidligere.
Styrk ledelsens blik for de små signaler
De tidligste tegn på mistrivsel viser sig ofte i adfærd og relationer - ikke i rapporter. Ledere skal have tid og kompetencer til at være opmærksomme på ændringer i energi, deltagelse og samarbejde.
Skab fortroligt rum – også udenfor organisationen.

En erfaring fra mange samtaler med HR og medarbejdere er, at nogle ting først bliver sagt højt, når medarbejdere oplever fuld fortrolighed. Selv i organisationer med høj tillid kan medarbejdere være tilbageholdende med at dele tidlige bekymringer i interne systemer.

Nogle organisationer arbejder derfor også med eksterne sparringsmuligheder eller andre fortrolige rum, hvor medarbejdere og ledere kan tale åbent om det, der fylder. Det kan give HR og ledelsen mulighed for tidligere indsigt og dermed bedre mulighed for at handle, før mistrivsel udvikler sig.

Et spørgsmål om organisationsdesign

Derfor er spørgsmålet måske ikke om HR gør nok.

Spørgsmålet er, om organisationen er designet til at opdage mistrivsel tidligere – eller først reagerer, når den allerede er blevet synlig og dyr.

Hvis organisationer vil opdage mistrivsel tidligere, kræver det ikke flere målinger. Det kræver bedre muligheder for, at mennesker kan sige noget, mens det stadig er småt.

For mistrivsel opstår sjældent fra den ene dag til den anden.

Den begynder ofte længe før organisationen opdager den.

Ofte i det, vi kan kalde trivselsmellemrummet.

Om forfatteren

Kim Grundtvig Broderfeldt er CEO i Trivselsordningen, der arbejder med tidlig indsats i forhold til mistrivsel på arbejdspladser.