Ledernes dobbeltrolle i selvledelse og ledertrivsel - spørgsmål som lederne ofte stiller sig selv og HR’s rolle heri

Lederens dobbeltrolle – set ud fra en selvledelseslinse

Det er ikke noget nyt at lederen ofte står i et krydspres mellem organisationen/direktionen og medarbejderen og dermed har en rolle, der er presset. Når jeg bruger ordet dobbeltrolle så er det en specifik linse, der lægges ned over ledelse ud fra selvledelse og den dualitet der ligger i det. 

En leder skal jo både ’lede sine selvledende medarbejdere’ – og lederen skal også ’lede sig selv’. 

Reframe & Co arbejder konkret med den dualitet, der ligger i selvledelse, via to vinkler som er nødvendige at have på plads for at kunne favne det dobbelte, der ligger i selvledelse – særligt ud fra en leders perspektiv: 

Første ting: Vi leder os selv indefra og ud – vi udøver ledelse på indersiden. Dvs. vi forstår ting ud fra vores egne overbevisninger, indre værdier, vores faglige identitet og faglige overbevisning. Det er igennem disse lag vi forstår ting, vi vælger ting til og fra ud fra disse overbevisninger. 

Anden ting: Vi skal lede os selv i de rammer, der anses som rigtige i organisationen. Det er netop i rammerne, at vi omsætter vores egen selvledelse til en performance, som enten vurderes korrekt eller forkert. Og når vi snakker om lederens dobbeltrolle, så handler denne performance om den udøvede ledelse af sine selvledende medarbejdere. 

Hverdagen som leder, og de spørgsmål lederne ofte stiller til sig selv

Mange ledere kan opleve at de skal lede sig selv i uklare rammer. Det bliver måske talt om værdierne overordnet – men hvilke værdier er de vigtigste for min afdeling? 
Der bliver måske sat en langsigtet strategi og nogle langsigtede mål, og dette bliver kommunikeret ud til lederne – men hvad er de vigtigste ting jeg og mit team skal bidrage til, så vi sammen når de langsigtede mål?

Og i disse overordnede rammer, skal lederen ’lede sig selv’ på en måde, som gør, at teamet både trives og når de mål og resultater, der er lagt op til. Samtidig skal lederen også skubbe ansvar ud, sikre, at dette ansvar bliver grebet af medarbejderne, og samtidig kunne navigere i de ønsker og krav der er til fleksibilitet fra medarbejdernes side – så hvor meget fleksibilitet kan jeg og min afdeling rumme?  

HR’s medansvar i at sætte rammerne at lede ud fra 

Der bør være truffet nogle bevidste, strategiske valg omkring de rammer som skal ledes ud fra, da dette vil sikre en referenceramme ift. ledelse og alle de spørgsmål, ønsker og krav, der kommer fra medarbejderne. Rammerne skaber tydelighed og det skaber fælles forventningsafstemning. 

Uden klare rammer, så kan man som leder blive fuldstændig rundtosset af tusind individuelle ønsker/ krav/ behov, så er det vigtigt at sætte rammerne som skal støtte den enkelte leder i at ’lede sig selv i’ – og den ledelse der skal udøves overfor selvledende medarbejdere. 
For jo mere fleksibilitet den enkelte søger/får – jo mere selvledelse kræver det… og her skal den ledelse lederne udøver styrke selvledelsen med respekt for de ovenstående strategiske valg, der er truffet.

Som HR kan I være med til, sammen med ledelsen, at drive denne proces og skubbe på ift. viden om selvledelse, viden om hvilke rammer der skal sættes, og også ud fra både strategiske målsætninger som fx mere moderne ledelse, bedre tiltrækning og tilknytning. 

Hvad er selvledelse hos jer?

Hvordan skal vægtningen mellem ledelse og selvledelse se ud?

Hvad betyder det for den transformation lederrollen tager? Og hvad er I parate til?

Jeg håber artiklen har givet inspiration og viden til at styrke selvledelsen i netop jeres organisation – på netop jeres måde.