Erfaring er en strategisk ressource
Canon Danmark har en relativt høj gennemsnitsanciennitet og gennemsnitsalder på +40 år. Flere medarbejdere har været i virksomheden i årtier. Og det er ikke tilfældigt.
Ifølge Chatrin Sjøstrøm er en stærk kultur, løbende kompetenceudvikling og gode kollegiale relationer blandt de vigtigste årsager til fastholdelse:
“Har man været her fem-seks år, så bliver mange faktisk. Der er et stærkt kollegaskab, og folk hjælper hinanden. Samtidig har man stor indflydelse på sine opgaver og mulighed for løbende udvikling, både fagligt og personligt.”
I en tid, hvor mobilitet på arbejdsmarkedet ofte fremhæves som et vilkår, viser erfaringen fra Canon Danmark, at stabilitet stadig er en styrke.
Medarbejdere med mange års erfaring fungerer som kulturbærere og bidrager med organisatorisk hukommelse – en vigtig ressource i en organisation, der samtidig udvikler sig teknologisk og forretningsmæssigt.
Når teknologi og erfaring mødes
Forskellene mellem generationer viser sig især i forhold til teknologi og arbejdsformer. Yngre medarbejdere bidrager ofte med en stærk digital forståelse og nye måder at arbejde på. Samtidig er fleksibilitet i arbejdslivet et højere ønske for mange yngre, og det kan skabe små kulturmøder i hverdagen, oplever Chatrin Sjøstrøm:
“Nogle af de mere erfarne medarbejdere er oftere på kontoret, mens flere af de yngre foretrækker at arbejde hjemme et par dage om ugen. Men fleksibilitet er nu noget, der efterhånden bliver værdsat på tværs af generationer.”
Men i stedet for at se forskellene som et problem, kan de være en styrke, når organisationen aktivt former samspillet. Hos Canon Danmark sammensættes teams bevidst på tværs af alder og erfaring. Det skaber en naturlig videndeling, hvor yngre medarbejdere ofte bidrager med digitale kompetencer, mens de mere erfarne bringer forretningsforståelse og praktisk erfaring i spil.
Ledelse bør ikke handle om generationer
Der er en gængs holdning i HR-debatten om, at forskellige generationer kræver forskellige ledelsesformer. Den præmis udfordrer Chatrin Sjøstrøm:
“Jeg kan blive bekymret for, at vi kommer til at differentiere for meget mellem generationer. Hvis vi placerer folk i for mange kategorier, risikerer vi at overse det vigtigste: mennesker er forskellige – uanset alder. Hos os forsøger vi derfor i højere grad at se individet end generationen.”
I praksis betyder det, at ledelsesopgaven ikke først og fremmest handler om generationsledelse, men om situationsbestemt ledelse og relationel forståelse. Derfor bliver der i Canon Danmark lagt vægt på onboarding, løbende dialog og klare forventninger – særligt når nye medarbejdere starter.
Kultur er broen mellem generationer
En vigtig del af Canon Danmarks tilgang er arbejdet med kultur og fællesskab. Virksomheden arbejder blandt andet med Canons globale værdigrundlag Kyosei, som betyder ”at leve og arbejde sammen til gavn for fællesskabet”. I praksis kommer det til udtryk i en række initiativer, hvor medarbejdere samles om aktiviteter uden for de daglige arbejdsopgaver – ofte om et socialt eller velgørende formål, fx fælles indsamlinger, motionsløb, arrangementer for medarbejdere og deres familier eller aktiviteter, hvor virksomheden støtter gode formål. Det styrker ikke blot trivslen, men også organisationens sociale kapital. Når medarbejdere mødes på tværs af funktioner og alder i andre sammenhænge end de daglige opgaver, styrkes relationerne – og dermed også samarbejdet i hverdagen.
Chatrin Sjøstrøm peger på, at HR-diskussionen om generationer kan risikere at skabe et problem, der ikke nødvendigvis fylder i praksis: ”Fokus i debatten er ofte, at de unge vil noget helt andet end de ældre. Min erfaring er, at forskellene er mindre, end vi tror.”
For HR og ledere handler opgaven derfor først og fremmest om at skabe en organisation, hvor de forskellige kompetencer og erfaringer kan indgå i et samspil: “De yngre kommer med nye perspektiver og teknologisk forståelse. De mere erfarne har erfaringen og overblikket. Når vi får det til at spille sammen, får vi den stærkeste organisation.”
