Konfliktskyhed forgifter din organisation indefra - Transformér uoverensstemmelser til øjenåbnere

I industrialderens paradigme har vi betragtet uenighed som et problem. Vi har stræbt efter at
rationalisere, kontrollere og ensrette, så alle marcherer i takt, og alle processer er strømlinede. Men denne tilgang kræver, at medarbejdere undertrykker væsentlige dele af sig selv for at passe ind i fællesskabet. Det skaber en kultur baseret på frygt: Frygt for at blive fyret, frygt for virksomhedens overlevelse, frygt for at stå udenfor.

I dag ser vi konsekvenserne af denne konfliktskyhed. Nogle virksomheder vender sig mod AI som en tilsyneladende nem løsning - en måde at undgå "besværet" med menneskers forskellighed. De flytter endda midler fra HR-budgettet til AI-investeringer, drevet af frygten for at sakke bagud. Men denne lemminge-adfærd overser noget essentielt.

Den oversete gave i uenighed

Uenighed rummer en uvurderlig gave: muligheden for at lære og udvikle sig. I mine
lederudviklingsforløb arbejder vi med en teknologi inspireret af "imago-terapi", hvor deltagerne
"besøger hinandens øer" for at se virkeligheden fra nye vinkler. Gang på gang oplever ledere,
hvordan et '6-tal' pludselig bliver til et '9-tal', når perspektivet ændres. Denne indsigt åbner for en
dybere forståelse: Vi ser kun det, vores egne filtre - formet af kultur, opvækst og erfaringer - tillader os at se.

Fra konfliktskyhed til kollektiv intelligens

Når konfliktskyhed siver gennem organisationen, bliver den gradvist dummere. De medarbejdere, der ikke kan eller vil undertrykke væsentlige dele af sig selv, forsvinder. Tilbage står en organisation, der er dårligere rustet til at navigere i en kompleks verden.

Løsningen ligger i at velkomme uenighed med ydmyg nysgerrighed. Men det sker ikke af sig selv, og heller ikke bare ved at opfordre til det! I dagens højhastighedssamfund står vi overfor tre
grundlæggende udfordringer: For det første har stress, pres og forandringshast gjort vores hjerner neurologisk rigide - vi har simpelthen ikke den mentale fleksibilitet eller tid til at håndtere
uenigheder konstruktivt. For det andet bærer vi alle på følelsesmæssige sår, der let bliver trigget i konfliktsituationer, hvilket får os til at reagere fra et sted af frygt snarere end visdom. Og for det
tredje mangler de fleste af os simpelthen værktøjerne til at transformere konflikter til kreative
muligheder.

Disse udfordringer kan dog overvindes. Her er nogle eksempler fra mine egne lederudviklingsforløb (og der findes naturligvis myriader af andre metoder): Jeg har indført skræddersyet daglig hjernetræning, så ledere kan genskabe hjernens naturlige fleksibilitet og evne til at aflære det gamle og indlære det nye. Jeg har tilføjet avancerede trigger-frigørende teknologier, oprindeligt udviklet til militæret, der gør mennesker i stand til at respondere i stedet for at eksplodere. Og så har jeg udviklet møde, ideudvikling og konflikthåndteringsformer, der aktiverer kollektiv intelligens, fx et spil, der automatisk får deltagerne til at anvende den NYE tids spilleregler, som blandt andet er proaktivitet, autenticitet og integritet.

Vejen frem: Modet til at være ”anderledes”

Den sande udfordring ligger ikke i teknologien, men i modet til at være autentisk efter års
ensretning. Det handler om at:

• Genfinde vores sande stemme
• Aflægge overbevisninger der ikke matcher vores værdier
• Bidrage med vores unikke perspektiv til helheden
• Skabe rum for kollektiv intelligens, hvor 1+1 bliver 11

I en tid hvor der tales meget om konflikt på globalt plan, starter freden både inde i os selv og i vores organisationer. Ved at transformere vores forhold til uenighed og uoverensstemmelser, skaber vi ikke bare sundere arbejdspladser - vi bidrager til en lysere fremtid for alle.