Arbejdsmarkedet forandrer sig i hastige skridt. Kunstig intelligens ændrer rekrutteringsprocesser, diversitet får større opmærksomhed, og work-life balance bliver en central prioritet. Men hvad kræver det af virksomheder og ledere at tilpasse sig disse udviklinger?
Vi har talt med Hans Henrik Davidsen, ny CEO for Randstad Danmark, om hans syn på de aktuelle arbejdsmarkedsrelaterede emner, der præger dagligdagen.
Hvordan ser du kunstig intelligens (AI) forandre rekrutteringsprocessen, og hvilke fordele og udfordringer ser du i denne udvikling?
AI er allerede ved at revolutionere mange brancher, og rekruttering er ingen undtagelse. Særligt rutineprægede processer vil i stigende grad blive overtaget af AI, hvilket frigør tid og ressourcer til mere strategiske og værdiskabende opgaver. Det er vigtigt, at vi hilser den udvikling velkommen og omfavner de fordele og muligheder, AI bringer til vores dagligdag.
Det gælder også i uddannelsessystemet, hvor vi i højere grad bør fokusere på at anvende og optimere brugen af AI som værktøj, fremfor at forsøge at begrænse det i opgavesammenhænge. Den tilgang vil sikre, at vi er bedre rustet til at udnytte potentialet i AI.
Når det kommer til bemandingsløsninger, rekruttering og rådgivning, vil AI kunne bidrage med at skabe værdi og perspektiv i en række processer. AI kan bl.a. hjælpe med at identificere mønstre, sikre unbias screening af kandidater hurtigt og forbedre beslutningsgrundlaget. Men trods disse fordele vil der altid være et behov for det menneskelige aspekt i rekrutteringsprocessen – en dimension, som AI ikke kan erstatte.
Der er mange, der taler om en fremtid, hvor rekrutteringsprocessen primært er drevet af AI, men jeg tror, vi stadig er langt fra at realisere dette – hvis det overhovedet er muligt.
Hos Randstad fylder AI meget i vores udviklingsarbejde, og vi arbejder kontinuerligt på projekter og processer, der sikrer, at vi benytter AI til at skabe endnu større værdi for vores kunder og kandidater. Det er en rejse, vi allerede har opnået mange gode resultater på, og vi ser frem til at fortsætte med at udforske de muligheder, teknologien bringer til vores branche
Hvilken rolle spiller diversitet på arbejdsmarkedet i dag, og hvordan kan virksomheder aktivt arbejde for at fremme det?
Diversitet spiller en afgørende rolle på arbejdsmarkedet i dag og bidrager til både innovation, kompleksitet, trivsel og bedre resultater. Der er solid forskning, der understreger værdien af diversitet, men det er vigtigt, at vi ser det i et bredt perspektiv. Diversitet handler ikke kun om køn – men inkluderer i høj grad også bl.a. alder, kultur, baggrund, erfaringer, perspektiver og meget mere.
Jeg mener, det er afgørende, at vi ikke begrænser diversitetsindsatsen til kvoter. Kvoter kan være et redskab i nogle sammenhænge, men de er sjældent en langsigtet løsning. I stedet bør diversitet fremmes ved at skabe bevidsthed gennem hele værdikæden – fra rekruttering til ledelse – og ved aktivt at sikre, at vi vurderer alle kandidater på deres erfaring, kvalifikationer og potentiale uden forudindtagede holdninger.
Det handler bl.a. om at opbygge en kultur, hvor forskelligheder prioriteres, værdsættes og integreres naturligt i virksomhederne, uden at det opleves som en “bunden opgave”. Når diversitet bliver en del af DNA’et i organisationen, vil det skabe værdi, ikke kun for virksomhederne, men også for medarbejderne og samfundet som helhed.
Hvor stor betydning har work-life balance for moderne arbejdspladser, og hvordan kan det bidrage til både trivsel og produktivitet?
Work-life balance har længe været en afgørende faktor for et velfungerende arbejdsmarked, især for børnefamilier, hvor begge forældre arbejder. At finde en god balance mellem arbejde og privatliv er ofte nøglen til, at hverdagen fungerer, og det er derfor vigtigt, at arbejdsgivere, i det omfang det er muligt, skaber fleksible og smidige rammer. Selvfølgelig varierer mulighederne for fleksibilitet mellem brancher, men der, hvor det kan lade sig gøre, bør hensynet prioriteres – dog uden at det går ud over virksomhedens kultur, sammenhængskraft og rentabilitet.
Pandemien viste os, at mange arbejdspladser godt kan fungere med større fleksibilitet, og det er en vigtig læring, vi bør tage med os fremadrettet.
Når det er sagt, er jeg ikke den største tilhænger af selve begrebet work-life balance. Det kan virke for snævert, da det antyder, at balance kun handler om forholdet mellem arbejde og fritid. Jeg foretrækker i stedet at tale om life balance, fordi det handler om at skabe en helhedsorienteret balance i livet – ikke kun i arbejdslivet, men også i forhold til familie, fritid og personlig udvikling. Det er denne overordnede balance, der skaber trivsel og muliggør, at vi kan præstere og trives, både professionelt og personligt.
Hvorfor bliver specialisering stadig vigtigere på arbejdsmarkedet, og hvad betyder det for fremtidens rekruttering?
I dag er verden langt mere transparent og specialiseret end nogensinde før, især takket være den teknologiske tidsalder, vi lever i. Vi kan ikke længere mestre alt, men må i stedet dygtiggøre os inden for specifikke områder. Et godt eksempel er Knud Lundberg, en af Danmarkshistoriens største idrætsudøvere, der formåede at spille på tre forskellige landshold (fodbold, håndbold og basketball). Det var en imponerende bedrift, men i dag ville det næppe være muligt, fordi kravene til den dybe specialisering er vokset markant – og denne udvikling afspejler sig også på arbejdsmarkedet.
Specialisering påvirker ikke kun måden, vi arbejder på, men også hvordan vi ser på karriereveje. Hvor det tidligere ofte handlede om at avancere vertikalt i hierarkiet, ser vi i dag en stigende interesse for at gå i dybden som specialist. Mange vælger at gøre karriere ved at fokusere på specifikke funktioner, hvor deres ekspertise bliver afgørende for organisationens succes.
Det er dog vigtigt at forstå, at specialisering ikke er statisk. Den teknologiske udvikling betyder, at kravene til specialister ændrer sig konstant. For at forblive relevante og attraktive på arbejdsmarkedet skal specialister derfor løbende udvikle deres kompetencer og tilpasse sig nye tendenser og behov, som konstant flytter sig.
For fremtidens rekruttering og bemandingsløsninger betyder det, at virksomheder skal være endnu mere opmærksomme på at finde kandidater, som ikke kun er specialiserede indenfor deres felt, men som også har lysten, evnen og viljen til at udvikle sig i takt med forandringerne. Det kræver en strategisk tilgang til rekruttering og fokus på livslang læring for at sikre, at specialister fortsat kan levere værdi i en verden i konstant forandring.
Hvad er din vurdering af flexicurity-modellen, og hvordan påvirker den virksomheder og arbejdstagere i Danmark?
Jeg er en stor fortaler for flexicurity-modellen, og vi skal være utroligt taknemmelige for, at vi har den i Danmark. Det er en model, som mange andre lande misunder os – og med god grund. Flexicurity skaber en unik balance mellem fleksibilitet for arbejdsgivere og sikkerhed for arbejdstagere, hvilket gør os langt mere konkurrencedygtige på det globale arbejdsmarked.
For virksomheder betyder flexicurity-modellen, at de har større frihed til at tilpasse arbejdsstyrken i takt med ændringer i markedet og økonomien. Det gør det nemmere for virksomheder at agere hurtigt og effektivt i en verden, hvor forandringer er uundgåelige. Den fleksibilitet er en klar fordel for virksomheder, der ønsker at være agile og konkurrencedygtige.
For arbejdstagerne skaber modellen tryghed, fordi den sikrer adgang til sociale sikkerhedsnet og muligheder for at opkvalificere sig, hvis man mister sit job. Det betyder, at selv i en situation, hvor man står uden arbejde, er der støtte til at komme videre – enten i form af økonomisk hjælp eller uddannelsesmuligheder, der gør det lettere at finde nye muligheder. Den aktive arbejdsmarkedspolitik i Danmark har stor værdi i den forbindelse.
Flexicurity-modellen fungerer dog kun optimalt, når alle 3 elementer spiller sammen; virksomheder, arbejdstagere og en aktiv arbejdsmarkedspolitik – og tager ansvar. Arbejdsgivere for værdsættelse af den store grad af fleksibilitet, der opnås og ved også at investere i medarbejdernes udvikling og trivsel. Den aktive arbejdsmarkedspolitik for at stille muligheder til rådighed for bl.a. efteruddannelse og aktiveringsforløb. Arbejdstagerne for mulighederne i forbindelse med opkvalificering og videreuddannelse, som modellen tilbyder og som skaber afsæt for fortsat at være relevante på arbejdsmarkedet.
Alt i alt er flexicurity ikke kun en fordel for den enkelte virksomhed eller arbejdstager, men også en stor gevinst for samfundet som helhed. Den skaber en dynamisk og robust arbejdsstyrke, der kan tilpasse sig skiftende krav og udfordringer, samtidig med at vi bevarer en høj grad af social sikkerhed.
Hvad kræver det at tiltrække og fastholde de bedste talenter i et konkurrencepræget kandidatmarked?
I dag er virksomheders succes tæt knyttet til deres evne til at tiltrække og fastholde de rette talenter. Talenter er ofte forbundet med unge generationer som generation Y og Z, men jeg mener, at denne opfattelse er for snæver. Talent handler ikke om alder, men om kompetencer, resultater og ikke mindst den erfaring, en person bringer med sig.
At tiltrække og fastholde talenter kræver, at virksomheder forstår, hvad der motiverer forskellige typer medarbejdere. For nogle handler det om udviklingsmuligheder, specialer og spændende udfordringer, mens det for andre handler om fleksibilitet og balance mellem arbejde og privatliv. Det er derfor vigtigt, at virksomheder tilbyder en arbejdsplads, der er inkluderende og tilpasser sig forskellige behov og livssituationer.
En effektiv rekrutteringsstrategi skal også tage højde for, hvordan talenter opfatter organisationen. Et stærkt employer brand, der afspejler virksomhedens værdier, kultur og udviklingsmuligheder, er afgørende for at tiltrække de bedste kandidater. Samtidig er det vigtigt at investere i medarbejdernes trivsel og udvikling for at sikre, at de bliver i virksomheden på lang sigt.
Når vi vurderer talenter, skal vi desuden fokusere på både det potentiale, en kandidat bringer, og hvordan deres erfaringer kan skabe værdi for virksomheden. Det kræver, at rekrutteringsprocessen er grundig og baseret på både objektive kriterier og en dybere forståelse af, hvad hver enkelt kandidat kan bidrage med.
At tiltrække og fastholde de bedste talenter handler ikke kun om løn og fordele, men om at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan trives, udvikle sig og føle sig værdsat – uanset deres alder eller baggrund.
Hvilken betydning har STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) for det danske arbejdsmarked?
Der er ingen tvivl om, at STEM-profiler er i høj kurs blandt virksomheder – og fortsat vil være det mange år fremover. Dette område er afgørende for at sikre Danmarks konkurrenceevne på det globale marked.
Selvom vi er et lille land, har vi været i stand til at positionere os solidt inden for naturvidenskab og teknologi, ikke mindst gennem Danmarks betydelige rolle i sektorer som life science og renewables. Det er et felt, hvor vi har opnået anerkendelse og succes, og det er vigtigt, at vi fortsætter med at bygge videre på denne position.
Det er derfor positivt at se, hvordan uddannelsesinstitutionerne i stigende grad retter fokus mod at udvikle STEM-kompetencer. Det understøtter behovet for kvalificerede specialister, der kan drive innovation og udvikling i danske virksomheder og bidrage til vores position på den globale scene.
For det danske arbejdsmarked er STEM en hjørnesten, der ikke kun sikrer konkurrenceevne, men også skaber muligheder for vækst og udvikling i fremtiden. Det er et område, vi skal blive ved med at prioritere og investere i, hvis vi skal fastholde og udbygge Danmarks position som en stærk spiller på det naturvidenskabelige og teknologiske område.
Hvorfor fylder skill-baseret rekruttering mere i dag end tidligere?
En uddannelse er naturligvis vigtig, ikke kun som en grundlæggende adgangsbillet til arbejdsmarkedet, men også som et fundament for at lære og udvikle sig gennem hele karrieren. Uddannelse handler dog ikke kun om det, der læres på en skolebænk – det omfatter i høj grad de færdigheder og erfaringer, man opnår gennem arbejdet. Det er netop denne praktiske erfaring, der ofte kan åbne mange døre og gøre en kandidat attraktiv for arbejdsgivere.
Mens en formel uddannelse viser, at du er i stand til at arbejde metodisk og løse komplekse opgaver, er det ikke nødvendigvis en indikator for, hvad du skal beskæftige dig med resten af dit liv. Mange skifter retning eller bygger videre på deres kompetencer inden for helt andre områder, og det er her, skill-baseret rekruttering kommer ind i billedet.
Skill-baseret rekruttering er blevet stadig vigtigere i dag, fordi vi lever i en tidsalder, hvor udviklingen går hurtigere end nogensinde før. Teknologiske fremskridt, som kunstig intelligens, har forandret arbejdsmarkedet dramatisk, og færdigheder, der var relevante for ti år siden, er måske ikke længere tilstrækkelige i dag.
Arbejdsgivere søger derfor i stigende grad efter kandidater med specifikke færdigheder og erfaring, som flugter med nutidens efterspørgsel og krav snarere end blot at fokusere på deres formelle uddannelsesbaggrund. Denne tilgang gør det muligt for virksomheder at finde de mest kompetente kandidater, som ikke kun har den rette viden, men også evnen til at lære, tilpasse sig og bidrage i et arbejdsmarked, der konstant er i forandring.
