Fra skjulte barrierer til åbne døre: Alle vinder på inkluderende rekruttering

”Jeg blev for nyligt fravalgt som ’ufleksibel’, fordi jeg bad om mere kontekst til en caseopgave. Jeg havde brug for flere detaljer for at kunne give et kvalificeret svar, men røg i stedet ud,” fortæller Amalie, 28 år, som er diagnosticeret med ADHD og autisme. Oplevelsen stammer fra en klassisk rekrutteringsproces, hvor hendes spørgsmål kostede hende chancen.

Mange neurodivergente, altså personer, der fx har ADHD, autisme eller ordblindhed, oplever at møde barrierer i deres jobsøgning. Men det er ikke kun et problem for dem selv. Virksomheden, der tolkede Amalies behov for uddybning som et tegn på manglende fleksibilitet frem for relevant interesse eller grundighed, kan meget vel have snydt sig selv for en særligt kvalificeret kandidat. Og det er kritisk i en tid, hvor manglen på arbejdskraft kalder på, at hele talentmassen kommer i spil.

Gen Z ændrer spillereglerne

Amalie er en del af Generation Z, som i 2030 kommer til at udgøre størstedelen af arbejdsstyrken, og som i disse år rykker ind på arbejdsmarkedet med en historisk høj andel af neurodivergente. Anslået taler vi om helt op imod 25 procent.

Når en betydelig andel af kommende kandidater tænker og arbejder anderledes, stopper neuroinklusion med at være et nicheprojekt og bliver en strategisk prioritet. For HR handler det om at få adgang til hele talentbasen — ikke bare som et socialt hensyn, men som et afgørende konkurrenceparameter.

”Vi ser allerede i dag, at virksomheder, som tager neuroinklusion alvorligt, får adgang til kompetencer, de ellers ville have overset. Det handler ikke om velgørenhed, men om at udnytte hele talentmassen i en presset tid,” siger Kirstine Rask Lauridsen, Forretningschef Diversitet og Inklusion, Hans Knudsen Instituttet (HKI).

Ryd barriererne af vejen

De små benspænd i rekrutteringen kan virke som bagateller, men har store konsekvenser. Svage formuleringer i jobopslag, herunder udtryk som fx ”omstillingsparat” og ”teamplayer”, eller stillingsbeskrivelser, der lister for mange ønsker eller blander roller sammen, virker afskrækkende på neurodivergente kandidater.
Krav som øjenkontakt i jobsamtalen eller høj vægtning af ’personligt fit’ favoriserer kandidaten, som matcher de sociale normer, men som ikke nødvendigvis er den fagligt mest kvalificerede. I en jobsamtale skaber åbne spørgsmål uden ramme som fx ”fortæl om dig selv” store udfordringer for dem, der har brug for struktur og forberedelse for at excellere.
Amalie peger på, at det ofte er uklart eller urealistisk, hvad der forventes: “Jeg har fravalgt jobopslag, fordi der ikke nævnes noget om diversitet, eller fordi der beskrives fem roller i én. Når en kandidat forventes at være både super kreativ og ekstremt struktureret, så har man i min optik misforstået, hvad der gør en dygtig medarbejder.”

Små justeringer rykker

Heldigvis kræver inkluderende rekruttering ikke kæmpe investeringer, men snarere dedikeret fokus. Simple, konkrete tiltag kan faktisk gøre en markant forskel:

”Det er ofte små greb, der gør forskellen. Når vi hjælper virksomheder med at justere deres processer, ser vi hurtigt, at kandidater, som ellers ville være faldet fra, nu får mulighed for at vise deres reelle styrker,” siger Christina Just, Managing Partner i Capax Recruitment.

Perspektiver og forretningspotentiale

Amalie slår fast, at alle kandidater fortjener den samme respekt, som de ansættende parter selv ville ønske sig at blive mødt af: "Alle kandidater fortjener respekt i en ansøgningsproces, og et svar er en vigtig del af det. For mig, som er autist og har ADHD, er tydelighed og forudsigelighed afgørende. Når de mangler, skaber det uro og gør det svært for mig at fokusere fremad", forklarer hun.

Virksomhedens renommé er bare en af mange gode grunde til at handle. Forskning og cases viser, at diversitet øger innovation og produktivitet, og at teams med høj mangfoldighed kan outperforme mere homogene teams markant.

”Neuroinklusion er både en etisk og en forretningsmæssig nødvendighed. Det er ikke bare noget, man kan lade være et HR-projekt. Det bør være en integreret del af virksomhedens strategi, hvis man vil stå stærkt i konkurrencen,” siger Christina Just, Capax Recruitment.