Fleksibilitet - En Svær Opgave for HR

De fleste steder er diskussionen sensitiv. Mange følelser er  involveret. Meget privatliv. Meget personligt. Mange ønsker, holdninger og generationsfortolkninger.

• Hele 33  % ser hjemmearbejde, som det vigtigste personalegode. Ikke frugt eller massage – nej, HJEMMEARBEJDE!¹
• Modsat overvejer hele 25  % af vores organisationer helt at stoppe med hjemmearbejde¹ 
• Internationalt er RTO (return to office) en stærk trend 
• Toneangivende virksomheder som Novo Nordisk og Nordea er gået foran med RTO
• Mange ledere oplever  uklare rammer, tomme kontorer og en udfordring af kulturen
• Nogle Gen  Z og internationale stiller krav om fleksibilitet og arbejde fra udland 
• Andre erfarne medarbejdere savner samvær og mulighed for oplæring af de nye
  
  

Så der er masser af forskellige positioner i spil. 

Det kalder på et fagligt løft af diskussionen. At tage de strategiske briller på. At kigge på sagen gennem sit organisationsdesign.

Men hov - har vi et organisationsdesign? Og hvad er det lige,  det er?

Organisations design er den sammentænkte model for vores organisation. Der, hvor elementerne spiller sammen og udgør en helhed, der kan løfte strategien. Det er altså designet af den organisation, som kan matche vores strategi - og det er jo det, en organisation skal bruges til...
Så strategien er inputtet,  og elementerne i organisations designet er:

• Ledelse og ledere
• Organisationsstrukturen (kasserne i diagrammet)
• Kerneprocesser og IT
• Styringsmodel, governance, KPI’er 
• Kultur og medarbejdere
• Udtryk i form af brand og kontor

FIGUR: Elementer i organisations design af Hein 

Det er disse seks elementer, der skal designes, så de spiller sammen bedst muligt. Det nytter ikke noget at have ledelse med fokus på teamwork, hvis styringsmodellen måler individuelle KPI’er. Har vi en flad organisationsstruktur, skal vi have tilsvarende processer og kultur. Og ønsker vi meget samspil, skal vi have et kontor, som inviterer dette frem. Har vi meget standardiserede processer uden overleveringer, kan vi bedre have en individuel kultur, styringsmodel og et kontor, som afspejler det.

Pointen er, at vi kan udlede svaret på vores kontor, fleksibilitet og hjemmearbejde fra vores organisationsdesign. Det er det, som kan fortælle os, hvilken grad af samspil, samvær, overlevering, onboarding, kulturforankring, socialt tilhør, vi har brug for i vores organisation – for at løfte vores strategi. 

Er vi for eksempel meget purpose-drevne og lægger vægt på en stærk, sammentømret kultur, hvor vi hjælper hinanden, taler det jo for et kontor med fremmøde. Det samme gør vækst med mange nye medarbejdere og onboarding. Det samme gør overleveringer og ikke-standardiserede processer.

Omvendt taler individuel styring, spredte lokationer og standardiserede processer for en høj grad af fleksibilitet.

Det er blot eksempler på, hvordan organisationsdesign kan give et fagligt input til drøftelsen af hjemmearbejde og fleksibilitet.

Men stop lige…! ”For med RTO kan vi jo slet ikke rekruttere,” siger mange. Influencere vil lære os, at det er helt umuligt at få Gen Z til at arbejde på et kontor, og at vores ansatte vil løbe skrigende væk fra noget så gammeldags. Meeen – der er vist behov for at nuancere sagen lidt…
For det første er Gen Z, seniorer, ledere og specialister lige så forskellige som alle andre. Man kan fortælle en generaliseret historie om Gen Z – men ude i virkeligheden er de fleste bare forskellige unge mennesker.

For det andet er der ikke fremlagt data, der tyder på personaleflugt fra RTO-organisationer eller fra dem, der dropper kontoret.

Nøglen er segmentering!

Så I kan godt rekruttere uden hjemmearbejde eller uden et kontor. Det handler om at tiltrække netop jeres segment. Kandidaterne udgør en normalfordelingskurve. Og på den kan I finde jeres segment: dem, som elsker lige præcis jeres organisationsmodel. 

Dem skal I kommunikere til med employer branding. Altså klart fortælle, hvilken model I kører her – og invitere dem ombord, som elsker lige præcis det. ”Det er jo lige her, I hører hjemme!”
At kunne kommunikere dette kræver selvfølgelig, at man har en klar model…

Så for at opsummere den røde tråd:  fra strategi – til organisationsdesign, inkl. kontorvision – videre til svaret på fleksibilitet – til employer branding – til rekruttering.

Prøv at tegne den røde tråd for lige præcis din organisation. Så har du et fagligt argument for at vælge graden af fleksibilitet. 

God fornøjelse / Tune Hein

Artiklen er skrevet af Tune Hein, ledelsesrådgiver & foredragsholder. Tune Hein har arbejdet internationalt hele sin karriere med organisation- og lederudvikling. Fra Accenture og Right Management til Novo Nordisk. Han er uddannet på DTU, CBS og IMD. Bogen ’Hjemmefra eller på Kontoret – Lad Strategien Bestemme” fra Contentpub.eu er hans 11. bog om strategi, organisation og ledelse. www.tunehein.dk

¹: kilde Ballisager 2025