20. august 2025

EU’s nye direktiv om løntransparens er lige rundt om hjørnet – er I klar?

Direktivet om løntransparens er endnu ikke trådt i kraft, men mange HR-ledere er allerede i gang med at forberede sig. Her får du gode råd til, hvordan du kan gribe det an med ro i maven og styr på processen.

Advertorial af CatalystOne Solutions

Direktivet giver HR muligheden for at tage styringen

Fra juni 2026 skal arbejdsgivere leve op til EU’s nye direktiv om løntransparens og sikre fair og gennemsigtige lønforhold i hele organisationen. Det kan måske lyde som endnu en compliance-opgave, men det er i virkeligheden en oplagt mulighed for HR til at skabe reel forandring og styrke ligestillingen på arbejdspladsen.

Det store billede – og det, du skal vide

Helt grundlæggende, så handler direktivet om at mindske lønforskellen mellem kønnene på 13% i Europa ved at:

Sikre gennemsigtige og kønsneutrale lønstrukturer.
Give jobansøgere adgang til oplysninger om startløn og/eller lønintervaller.
Forbyde spørgsmål om lønhistorik ved jobsamtaler.
Give medarbejdere ret til at anmode om lønoplysninger - baseret på sammenlignelige stillinger.
Flytte bevisbyrden over på arbejdsgiverne i sager om løndiskrimination.

Virksomheder med over 250 medarbejdere skal årligt rapportere om eventuelle lønforskelle. Mindre virksomheder (fra 150 medarbejdere og senere fra 100) skal rapportere hvert tredje år. Hvis der bliver identificeret lønforskelle på over 5 %, som ikke kan forklares objektivt, skal I tage hånd om det i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne.

Derfor er det relevant i en dansk kontekst

Danmark har allerede visse krav om indrapportering af lønforskelle via Danmarks Statistik, men direktivet stiller nye og skærpede krav - særligt når det gælder åbenhed omkring løn og medarbejderes adgang til løndata.

Det giver HR en unik mulighed for at være på forkant fremfor blot at reagere, når kravene træder i kraft. Og her kan teknologi blive en vigtig medspiller i arbejdet.

Datadrevet forberedelse er jeres fordel i HR

At implementere direktivet handler ikke kun om at udarbejde rapporter. Det handler om at ændre måden I arbejder med roller, løn og kommunikation i hele organisationen. Det kan blandt andet betyde:

Gennemgang af jeres lønstruktur.
Ensretning af jobarkitektur.
Identificering af uforklarlige lønforskelle.
Sikring af objektive og kønsneutrale kriterier for løn og forfremmelser.
Etablering af nye processer for rapportering og compliance.

Ved at digitalisere jeres HR-data og HR-processer kan I gå fra manuelt rod til struktureret overblik. I stedet for at trække information fra adskilte systemer og regneark, giver digitalisering jer mulighed for hurtigt og effektivt at køre analyser, følge udviklingen og udarbejde handlingsplaner. Med integrerede og tilgængelige medarbejderdata får HR det nødvendige overblik og den smidighed, der skal til for at lede overgangen til mere åbenhed om løn.

Udfordringer, der er værd at tage fat på

Ja, det kommer til at kræve en indsats: Det kræver samarbejde med ledelsen, opbygning af intern forståelse (og måske endda en gentænkning) af hvordan I strukturerer jobroller og lønniveauer. Men det er samtidig en stærk mulighed for at styrke tilliden og løfte jeres employer brand.

Medarbejdere forventer i stigende grad åbenhed og retfærdighed. Ved at tage teten viser I både nuværende og kommende medarbejdere, at I ikke bare taler om ligestilling – I handler også på det.

Tag styringen – og ikke kun ansvaret for compliance

EU’s direktiv om løntransparens er mere end bare et juridisk krav. Det er en mulighed for at løfte HR-rollen fra det administrative til det forandrende. Med de rette data, værktøjer og en klar strategi kan I skabe en arbejdsplads, hvor retfærdighed ikke kun er en værdi på papiret – men en realitet i hverdagen.