I et presset jobmarked sætter mange kandidater alle sejl ind på at skille sig ud og komme til samtale. Og alle kneb gælder, mener nogle.
Når undersøgelser afslører storstilet brug af snyd i ansøgeres cv’er, så skaber det naturligvis overskrifter. Men nu er statistik jo en leg med tal, og den slags skal altid tages med sund skepsis. Tallene i rapporten er naturligvis korrekte. Spørgsmålet er bare hvor relevant, denne nyhed egentlig er? Claus Porse, som er Head of Recruitment & Headhunting hos it-virksomheden KOLLAB, der qua sit job hver eneste dag har rigtig mange CV’er mellem hænderne, mener ikke, der er tale om et stort problem.
Var jeg den ansvarlige?
Han mener naturligvis ikke, at det er i orden at snyde. “Men hvad er egentlig snyd? Er det snyd at udelade en meget kort (fejl)ansættelse på sit cv? Er det snyd at snige sig til en lidt højere titel, hvis man reelt har udført al arbejdet og dermed besidder både viden og erfaring på området, men ikke var den egentlige ansvarlige? Naturligvis er det ikke sandheden. Men gør det dig til en dårligere medarbejder? Og hvem kan i så fald sige sig fri for ikke at have pyntet på sit cv?” spørger Claus Porse.
Ifølge ham er den personlige samtale altid det afgørende element i en rekrutteringsproces. Langt de fleste løgnagtige kandidater bliver afsløret ved den personlige samtale. “Jeg vil vove den påstand, at den personlige samtale kombineret med test og eventuelt en faglig case helt vil eliminere problemet,” siger Claus Porse.
Claus ser dog et andet, relativt stort problem i forbindelse med rekruttering. Et problem der muligvis bidrager til, at mange fristes til at lyve for at komme til den personlige samtale. Det er spørgsmålet om brancheerfaring. Næsten halvdelen af danske virksomheder har svært ved at finde de rigtige medarbejdere, og alligevel sorterer man med rask hånd kandidater fra, fordi de mangler brancheerfaring. ifølge Claus Porse er det en af de hyppigste årsager til, at kandidater i dag bliver sorteret fra.
Motivation før brancheerfaring
Hvorfor har vi så svært ved at acceptere, at folk ønsker at skifte branche? “Motivation og personlighed er mindst lige så vigtig som kandidatens viden om en specifik branche. Jeg har i over ti år hjulpet virksomheder med at finde de rette medarbejdere, og gang på gang har jeg oplevet, at når valget faldt på en kandidat med de personlige egenskaber og motivation for jobbet, endte man med et langt bedre match, end når man udelukkende kikkede på faglige kompetencer og branchespecifik erfaring,” siger Claus Porse.
Hvad er lettest at ændre på? Ifølge Claus Porse er det langt lettere og hurtigere at oplære en ny medarbejder i branchespecifikke detaljer end at få vedkommende til at ændre sin personlighed fra for eksempel ensom ulv til team-player - eller hvad den pågældende stilling nu kræver. Cv’et er naturligvis et redskab til hurtigt og effektivt at sortere de relevante ansøgere fra de knap så relevante og dermed reducere bunken af ansøger til et overkommeligt antal, man kan indkalde til samtale. Men ifølge Claus Porse er det en rigtig god idé også at nærlæse ansøgningen og se lidt bort fra de fine titler for at finde frem til mennesket bag og vurdere om, der reelt er et match, det kunne være umagen værd at indkalde til en samtale. “Titler og brancheerfaring er ikke alt. Lyt mere til mennesket,” slutter Claus Porse.
* Ballisagers Rekrutteringsanalyse, 2025
