Alt du skal vide om EU’s løngennemsigtighedsdirektiv 2026 – og hvad det betyder for dig

Formålet er at sikre lige løn for lige arbejde og gøre det lettere at opdage og rette op på lønforskelle mellem kvinder og mænd – et område hvor Danmark, som resten af EU, fortsat har udfordringer. 

Men bag overskriften om ligeløn gemmer sig en række meget konkrete forpligtelser, som vil påvirke alt fra HR-processer og rekruttering til lønstruktur og digitale systemer. 

“Vi oplever, at mange virksomheder først lige er begyndt at forstå, hvor omfattende løngennemsigtighedsdirektivet faktisk er. Det handler ikke kun om at have en retfærdig lønpolitik, men også om at kunne dokumentere den,” siger Rex A. Clausager, CEO for Timegrip, som specialiserer sig i software.

Hvad er formålet med direktivet? 

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv blev vedtaget i 2023 og skal være implementeret i medlemslandene senest den 7. juni 2026. Det udspringer af EU’s ligelønsprincip, som indtil nu har manglet praktiske redskaber i forbindelse med håndhævelsen. 
Direktivet skal: 

• Øge gennemsigtigheden om løn og lønfastsættelse 
• Styrke medarbejderes mulighed for at sammenligne løn på tværs af køn 
• Skabe incitament for arbejdsgivere til at fjerne urimelige lønforskelle 
• Sikre bedre adgang til klage og håndhævelse, hvis der sker forskelsbehandling 

For danske virksomheder betyder det, at HR-afdelinger og ledelse får en række nye pligter, som kræver en restrukturering af visse arbejdsgange.  

Direktivet omfatter alle arbejdsgivere i EU, men kravene indfases trinvist afhængigt af virksomhedens størrelse: 
250+ ansatte: Skal rapportere hvert år. Første rapporteringsår er 2027. 
150-249 ansatte: Skal rapportere hvert tredje år. Første rapporteringsår er 2028. 
100-149 ansatte: Skal rapportere hvert tredje år. Første rapporteringsår er 2031. 

Krav til lønrapportering og dataindsigt 

Et centralt element i direktivet er kravet om lønrapportering. Formålet er at give et klart indblik i, hvordan lønnen fordeler sig mellem kvinder og mænd i virksomheden. 

Virksomheder over 100 ansatte skal derfor indberette løndata til myndighederne, og rapporten skal som minimum indeholde: 

• Gennemsnitlig løn pr. køn for hver jobkategori 
• Medianløn pr. køn for hver jobkategori 
• Oplysninger om lønkomponenter (bonus, tillæg osv.) 
• Andelen af kvinder og mænd i hver kategori 

Rapporten skal kunne dokumenteres og gemmes, så både medarbejdere og myndigheder kan få adgang. 

“For mange virksomheder bliver rapporteringsdelen en øjenåbner. Det er blevet klart for vores kunder, at direktivet skaber en ekstra administrativ byrde. Det er en byrde, som digitale HR-systemer let kan overtage.” - Rex A. Clausager, CEO Timegrip 

Hvis rapporteringen viser, at der er uforklarede lønforskelle på mere end 5 % mellem kønnene, får virksomheden pligt til at handle. Det betyder konkret, at: 

• Der skal igangsættes en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter. 
• Virksomheden skal udarbejde en handlingsplan for at rette op. 
• Myndigheder kan kræve dokumentation for, hvordan forskellene håndteres. 

I Danmark forventes det, at det bliver Ligebehandlingsnævnet og evt. Arbejdstilsynet, der får ansvar for at føre tilsyn, hvor sanktioner kan blive økonomiske bøder eller pålæg om offentliggørelse af data. 
 

Et kulturelt skifte for HR og ledelse

Direktivet er startskuddet til et kulturelt skifte for HR og ledelse. Det vil påvirke både rekrutteringspraksis, lønforhandlinger og den måde, vi taler om løn på i hverdagen. 

Mange virksomheder skal derfor kunne forklare og forsvare løngrundlag objektivt. Hvor mange virksomheder tidligere kunne nøjes med en generel lønpolitik, bliver det nu nødvendigt at kunne dokumentere både lønfastsættelsen og de bagvedliggende kriterier. 

Man skal kunne dokumentere: 

1. Hvordan løn fastsættes. 
2. Hvordan løndata indsamles, lagres og opdateres. 
3. Hvordan medarbejdere får adgang til lønoplysninger. 

“Når vores kunder arbejder strategisk med løngennemsigtighed, oplever de, at tilliden blandt medarbejderne vokser markant.” - Rex A. Clausager, CEO Timegrip 

Hvad kan man gøre allerede nu? 

Selvom de danske implementeringsregler endnu ikke er endeligt fastlagt, ligger hovedprincipperne fast.

Virksomheder kan derfor med fordel: 

• Gennemgå eksisterende lønpolitik og sikre, at den er kønsneutral og dokumenteret.
• Analysere egne løndata for at identificere eventuelle lønforskelle. 
• Opdatere rekrutteringsprocesser. 
• Overveje, hvordan digitale værktøjer kan hjælpe med indsigt, rapportering og dokumentation.