Trivsel på arbejdspladsen har stor betydning for både medarbejdere og virksomhedens samlede resultater. Når medarbejdere trives, er de ofte mere motiverede, engagerede og villige til at yde en ekstra indsats. Omvendt kan lav trivsel føre til mistrivsel, konflikter, lavere produktivitet og øget sygefravær.
For de fleste virksomheder er der naturligt fokus på bundlinje, indtjening og resultater. Men vejen til gode resultater går i høj grad gennem mennesker. Medarbejdere, der er glade for deres arbejde og føler sig set, hørt og værdsat, har bedre forudsætninger for at bidrage positivt til arbejdspladsen.
Hvad påvirker trivslen på arbejdspladsen?
Trivsel er ikke én enkelt ting. Det er et samspil mellem mange faktorer, som tilsammen påvirker medarbejdernes arbejdsglæde, motivation og lyst til at blive i virksomheden.
Nogle af de forhold, der typisk har betydning for trivslen, er:
- Klar rolle- og opgavefordeling
- Et godt forhold til kolleger
- Et tillidsfuldt forhold til nærmeste leder
- Oplevelsen af, at lederen bakker op og “har ens ryg”
- Anerkendelse, ros og konstruktiv feedback
- Tydelige forventninger til opgaver og ansvar
- Fleksibilitet i hverdagen, fx ved børns sygdom eller særlige behov
- Indflydelse på egne opgaver og beslutninger
- Mulighed for uddannelse og kompetenceudvikling
- IT-systemer og arbejdsredskaber, der fungerer
- Gode fysiske rammer
- En oplevelse af rimelighed i forhold til løn og vilkår
Mange af de faktorer, der skaber trivsel, er samtidig de samme forhold, medarbejdere ofte peger på, når de vælger at sige op. Manglende anerkendelse, uklarhed om opgaver, dårlig ledelse, konflikter eller begrænsede udviklingsmuligheder kan være medvirkende årsager til, at medarbejdere mister motivationen eller søger videre.
Lederens rolle i medarbejdernes trivsel
Nærmeste leder spiller en central rolle i arbejdet med trivsel. Det er ofte lederen, der har indflydelse på rolleafklaring, prioritering af opgaver, anerkendelse, fleksibilitet, udviklingsmuligheder og dialog om løn og forventninger.
Derfor er det vigtigt, at ledere er opmærksomme på medarbejdernes signaler og løbende tager temperaturen på trivslen. Det handler ikke kun om at reagere, når der opstår problemer, men også om at arbejde forebyggende og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at sige til og fra.
En god leder lægger mærke til sine medarbejdere. Det kan være i de små hverdagssamtaler, efter en weekend eller ferie, eller når en medarbejder virker anderledes end normalt. I en travl hverdag kan det dog være svært at få tid til den uformelle dialog. Derfor kan faste 1:1-samtaler være et godt redskab.
Samtalerne behøver ikke altid foregå ved et mødebord. De kan også gennemføres som gåture, hvor dialogen ofte bliver mere uformel og åben. Det vigtigste er, at samtalerne bliver prioriteret og sat i kalenderen.
Medarbejderen har også et ansvar for egen trivsel
Selvom ledelsen har et stort ansvar for at skabe gode rammer, har den enkelte medarbejder også et ansvar for sin egen trivsel. Det betyder blandt andet, at man skal sige til, hvis noget ikke fungerer, hvis man har behov for støtte, eller hvis man ønsker nye opgaver og ansvarsområder.
Ledere kan ikke altid se eller gætte, hvad der foregår hos den enkelte medarbejder. Derfor er åben dialog vigtig. Hvis en medarbejder oplever, at grænser bliver overskredet, at opgaverne er uklare, eller at arbejdspresset er for stort, er det vigtigt at tage det op i tide.
Trivsel skabes i fællesskab, men den kræver også, at den enkelte bidrager aktivt til dialogen.
Kollegaskabet har stor betydning for trivslen
Kolleger spiller også en væsentlig rolle i arbejdsmiljøet. Et godt kollegaskab kan være med til at skabe tryghed, energi og arbejdsglæde. Omvendt kan konflikter, bagtalelse og manglende samarbejde hurtigt påvirke stemningen negativt.
En god øvelse kan være, at man som medarbejder starter dagen med at spørge sig selv: “Hvordan kan jeg være en god kollega i dag?”
Det kan lyde enkelt, men små handlinger har stor betydning. Det kan være at hjælpe en kollega, lytte aktivt, give anerkendelse, tage ansvar for en fælles opgave eller bidrage konstruktivt til dialogen i teamet.
Hvis der i en afdeling er mange konflikter eller en kultur præget af modstand og negativitet, kan det være svært at gennemføre nye tiltag. Derfor kræver arbejdet med trivsel både lederskab og følgeskab. Ledelsen skal sætte retning og rammer, men medarbejderne skal også være villige til at bidrage til en bedre kultur.
Brug trivselsmålinger som ledelsesværktøj
En årlig trivselsundersøgelse kan være et godt redskab til at få et samlet billede af, hvordan medarbejderne oplever arbejdsmiljøet. Undersøgelsen kan gennemføres internt eller med hjælp udefra, afhængigt af virksomhedens behov og størrelse.
Det afgørende er dog ikke kun at gennemføre undersøgelsen, men også at bruge resultaterne aktivt. En trivselsmåling skaber først værdi, når ledelsen følger op, prioriterer indsatser og kommunikerer tydeligt om, hvad der bliver gjort på baggrund af medarbejdernes input.
Det kan også være en fordel at dele den årlige MUS op i mindre samtaler i løbet af året. På den måde bliver dialogen om opgaver, trivsel, udvikling og ønsker mere løbende og nærværende frem for kun at finde sted én gang om året.
Trivsel kræver løbende opmærksomhed
Trivsel på arbejdspladsen er ikke et projekt, der kan afsluttes. Det er en løbende indsats, som kræver opmærksomhed fra både ledelse, medarbejdere og kolleger.
Når virksomheder arbejder aktivt med trivsel, skaber de bedre forudsætninger for motivation, fastholdelse og gode resultater. Samtidig bliver arbejdspladsen et sted, hvor medarbejdere har lyst til at bidrage, udvikle sig og blive over tid.
God trivsel kommer ikke af sig selv. Den skal prioriteres, tales om og følges op på – hver dag.
