Rekrutteringen fungerer – men kandidaterne oplever noget andet

I mange organisationer arbejdes der i dag systematisk og datadrevet med rekruttering. Processer måles, optimeres og følges tæt. 

Det giver et klart billede af fremdrift og effektivitet – men ikke nødvendigvis af, hvordan rekrutteringen opleves af kandidaterne.

Det rejser et centralt spørgsmål: Hvordan ved vi egentlig, om rekrutteringen fungerer – set fra kandidatens perspektiv?

Data viser noget andet end det, vi tror

Indsigter fra Hiring Benchmarks Report (Starred, 2024), baseret på over 1,5 millioner kandidatoplevelser, viser, at kandidatens oplevelse påvirker både frafald og rekrutteringssucces.
 
Eksempelvis angiver 64 % af de kandidater, der trækker sig fra en proces, at årsagen er utilstrækkelig kommunikation, mens næsten halvdelen (48%) af de afviste kandidater ikke forstår, hvorfor de ikke er gået videre i processen. (Starred, 2024)

Det peger på, at en proces kan fremstå velfungerende set indefra – og samtidig skabe en oplevelse, hvor kandidaten mister tillid eller vælger at trække sig undervejs.

Jo mere AI, automatisering og teknologi vi integrerer i rekrutteringsprocessen, desto vigtigere bliver det at forstå kandidatens oplevelse. Det gælder især, når der blandt ansøgere er forvirring om, hvorvidt AI er med til at afgøre, hvem der får afslag. 

Benchmark skaber indsigt

Hvis kandidatoplevelsen skal bruges som et reelt styringsværktøj, kræver det mere end enkeltstående målinger. Indsigt opstår, når data sættes i relation til noget – over tid, på tværs af processer eller i forhold til eksterne benchmark.

Her bliver målinger som Candidate Net Promoter Score (cNPS) centrale, fordi de afspejler kandidatens samlede oplevelse. Når virksomhedens målinger sammenholdes med benchmarkdata, bliver det muligt at identificere, hvor oplevelsen afviger fra forventningerne. 

Samtidig bliver det lettere at vurdere, om niveauet reelt er højt eller lavt, og hvor der er størst forbedringspotentiale. 

En større dansk virksomhed oplevede frafald sent i rekrutteringsprocessen, selvom de interne målinger viste høj effektivitet. 

Målinger af kandidatoplevelsen viste, at især ventetid og manglende feedback skabte usikkerhed. Ved at justere kommunikationen og reducere tiden mellem kontaktpunkter steg deres cNPS markant, og frafaldet blev reduceret i de sidste faser af processen. 

Relationer over tid slår den enkelte kandidatoplevelse

Oplevelsen rækker ud over den enkelte rekruttering og stopper ikke ved afslaget. Den lever videre i de fortællinger, kandidater deler – på platforme som LinkedIn og Glassdoor. Kandidater søger aktivt indsigt i andres oplevelser og er med til at påvirke, hvilke virksomheder der vælges til og fra. 

Rekruttering kan ikke længere vurderes alene på, hvor effektiv processen er, men må også vurderes på, hvordan den opleves.

Virksomheder, der systematisk arbejder med at måle, forstå og forbedre kandidatoplevelsen, står ikke kun stærkere i forhold til at tiltrække kandidater – de opbygger også tillid og relationer, der rækker langt ud over den enkelte ansættelse.

Om Candidate Net Promoter Score (cNPS) 

cNPS bygger på Net Promoter Score og anvendes i rekruttering som mål for kandidatoplevelsen. 

Hvor traditionelle målepunkter primært siger noget om proces og effektivitet, giver cNPS indsigt i, hvordan rekrutteringsforløbet opleves af kandidaterne.

Beregning af cNPS: andel ambassadører (%) – andel kritikere (%).

Scoren kan sammenholdes med branchebenchmark, fx fra Candidate Experience Benchmark Report fra Starred, for at vurdere niveauet.