Derfor er ledercoaching en strategisk nødvendighed i en uforudsigelig verden

Vi har brug for en tilgang, der skaber hurtigere og mere bæredygtige løsninger, og som går helt tæt på den enkelte leders hverdag og praksis. Det er her, at ledercoaching bliver en forretningskritisk investering.

Verden er ikke længere kun kompleks – den er decideret uforudsigelig

Vi befinder os i en tid, hvor tilsyneladende robuste systemer kollapser, små beslutninger får uforudsigelige konsekvenser, mange oplever en konstant følelse af uro og bekymring for fremtiden og konstant forandring er blevet normaltilstanden (BANI World) (Cascio, 2022). Den stabilitet, som regler og internationale alliancer tidligere skabte, er under afvikling — og AI omstiller arbejdsmarkedet hurtigere, end de fleste organisationer kan følge med.

Det stiller fundamentalt anderledes krav til ledere end for bare ti år siden. Og det kalder på et gearskifte i, hvordan vi understøtter og udvikler vores ledere.

Lederudvikling er ikke “nice to” – det er en forretningskritisk investering

Forskning viser, at lederens trivsel har direkte indvirkning på arbejdsmiljøet og opgaveløsningen og dermed også evnen til at udvikle organisationen og opgaverne (Palmblad et al., 2024). Derfor er det også stærkt bekymrende, at nyudnævnte lederes mentale sundhed og loyalitet falder kraftigt de første år og først stiger igen efter 6–10 års ledererfaring (CfL, 2025).

Derudover viser Ballisagers Kandidatanalyse fra 2024, at 70% af de medarbejdere, der anser deres leder for dårlig, søger væk. Det samme gør sig gældende for de 63% af medarbejderne, der ofte føler sig stressede. Dertil kommer, at de fleste ledere er for dårligt forberedte, for dårligt understøttede og er udfordrede af, at aflære tidligere indlærte ledelseskompetencer ved skift mellem ledelsesniveauer (Keller et al. 2018).

Det virker i praksis

I et tidligere arbejde som HR-chef var jeg med til at implementere obligatorisk coaching som en fast del af leder-onboarding i en større dansk organisation. Resultaterne var tydelige: 86,1% af lederne vurderede, at coachingforløbet styrkede deres evne til at løse ledelsesopgaver bedre — og 83,9% mente, at den opnåede forbedring ikke havde været mulig gennem sparring med deres egen leder alene. Det understreger både potentialet i at gøre obligatorisk coaching til en del af leder-onboarding og den markante forskel, der er på en coachende ledelsesstil og et professionelt coachingforløb.

Værktøjet er her, og effekten er dokumenteret, men i stedet for at bruge coaching, når noget er gået galt, eller kun tilbyde det på toplederniveau, skal det bruges forebyggende og som en fast del af leder-onboarding og ved skift mellem ledelsesniveauer.
Effekten ved coaching

Ledercoaching er et skræddersyet udviklingsforløb, der styrker lederens beslutningstagen og udvikler kompetencer gennem samtale, fælles undersøgelse, refleksion, støtte og udfordring. Styrken ligger i den individuelle tilpasning til lederens og organisationens behov og forventninger, som traditionelle uddannelser sjældent kan levere (De Haan et al., 2023).

Det skal være på plads, før coaching bliver en strategisk investering

Det er helt afgørende, at topledelsen og resten af organisationen er helt klare på, hvad I vil opnå, hvis I tilbyder coaching til jeres ledere. Er det for at sænke lederomsætningen, øge resultatskabelse, øge ledertrivslen eller generelt løfte ledelseskvaliteten? Uden et klart formål er det ikke muligt at opsætte mål eller vurdere, om coachingforløbet har den ønskede effekt.
Et vigtigt element for at sikre motivation og fokus på coachingforløbet i en virkelighed, hvor konkurrerende agendaer hele tiden presser sig på, er lederens leders støtte og opfølgning på udviklingen. Derudover kan coachingforløbet med fordel kombineres med 360-graders feedback, hvor både lederens egen vurdering, nærmeste leders perspektiv og medarbejdernes oplevelse inddrages og derved giver et bredere og mere nuanceret billede af mulige udviklingsbehov, hvorved koblingen til praksis øges (Peláez et al., 2020).

HR’s rolle

At få analyseret og identificeret potentialet i at arbejde med ledelsesudvikling er helt afgørende for at skabe motivation og fokus hos topledelsen. HR’s rolle er ikke blot at indsamle data, men at transformere dette til et klart, økonomisk og menneskeligt argument, der tydeliggør potentialet. HR spiller også en central rolle i at udarbejde og operationalisere evalueringer af coachingsessionerne og, i det omfang det er muligt, at koble disse til KPI’er og anden data som for eksempel lederomsætning. Når indsatsen forankres i HR, sikres en ensartet praksis på tværs af organisationen — herunder at alle relevante ledere tilknyttes et forløb, og at den første kontakt mellem leder og coach etableres.

McKinsey peger derudover på, at HR-funktionen er under transformation. Når rutineopgaver i stigende grad automatiseres, frigøres HR til at fokusere på det, der reelt skaber værdi: organisationsudvikling, kultur og ledelse. I en verden der bliver mere kompleks og uforudsigelig, bliver HR's rolle som forankringspunkt for forandring, tilpasningsevne og resiliens kun vigtigere (Komm et al., 2025). Ledercoaching er et konkret og veldokumenteret sted at starte den transformation.

Opsamling

Ledercoaching er ikke en universalløsning — men det er et af de mest effektfulde værktøjer vi har, når ledere skal udvikle sig hurtigt og målrettet i en accelereret og kompleks virkelighed. Effekten er påvist. Erfaringerne er der. Det, der mangler i mange organisationer, er beslutningen om at arbejde strategisk og systematisk med udvikling og understøttelse af deres ledere.