Test og personprofiler bliver i dag brugt i mange rekrutteringsprocesser. For nogle virksomheder er test en fast del af ansættelsesforløbet, mens andre bruger dem mere målrettet, når der er behov for at få uddybet bestemte kompetencer, adfærdsmønstre eller personlighedstræk hos en kandidat.
Begrebet ”test” bruges bredt og kan dække over flere forskellige typer værktøjer. Det kan eksempelvis være personlighedstest, personprofiler, kognitive test, færdighedstest eller opgavetest. Fælles for dem er, at de kan give et supplerende indblik i kandidaten – men de bør aldrig stå alene i vurderingen.
Hvornår bør man teste kandidater?
Mange virksomheder vælger at bruge test mellem første og anden ansættelsessamtale. På det tidspunkt har virksomheden allerede dannet sig et indtryk af kandidaten gennem ansøgning, CV og den første samtale. Samtidig sparer man både tid og ressourcer ved kun at teste de kandidater, der går videre i processen.
Det giver også mulighed for at vurdere, hvilken type test der reelt er relevant. Ikke alle stillinger kræver samme testværktøj, og derfor bør valget altid tage udgangspunkt i stillingen, opgaverne og det, man ønsker at blive klogere på.
Hvad er formålet med testen?
Inden man vælger at bruge en test i rekrutteringsprocessen, er det vigtigt at overveje formålet. Hvad skal testen bruges til? Hvilke informationer ønsker man at få frem? Og hvordan vil man håndtere resultatet, hvis testen viser noget, der overrasker eller udfordrer det indtryk, man allerede har fået?
Man bør blandt andet overveje:
- Hvilken type testværktøj der passer til stillingen
- Hvad testen konkret skal belyse
- Om det er frivilligt for kandidaten at deltage
- Hvordan resultatet skal bruges i den samlede vurdering
- Hvem der skal give tilbagemelding på testen
- Hvordan kandidaten får mulighed for at kommentere resultatet
En test bør altid bruges som et dialogværktøj – ikke som en facitliste.
Gode overvejelser ved brug af test
Når man anvender test i forbindelse med ansættelsessamtaler, bør man som minimum sikre sig følgende:
Den person, der anvender testen, bør være certificeret i det konkrete testværktøj. Det kan være en HR-medarbejder, en ekstern konsulent eller en leder. Certificeringen er vigtig, fordi der følger både uddannelse, etiske overvejelser og ansvar med, når man tester kandidater og giver tilbagemelding.
Kandidaten bør altid tilbydes en tilbagemelding på den test, vedkommende har deltaget i. Det er en vigtig del af en professionel og ordentlig rekrutteringsproces.
Tilbagemeldingen bør foregå som en dialog. Kandidaten skal have mulighed for at kommentere resultatet, nuancere billedet og komme med konkrete eksempler fra tidligere erfaringer.
Derudover bør testen være relevant for danske forhold og godkendt efter danske standarder i forhold til normer og validering. Hvis en test eksempelvis er normeret på danske ledere, er det ikke nødvendigvis relevant at bruge denne norm alene til en kandidat, der ikke skal have ledelsesansvar.
Hvilken type test skal man vælge?
Der findes mange forskellige testværktøjer, og de har forskellige formål. Derfor bør man vælge den test, der bedst matcher det, man ønsker at undersøge i rekrutteringsprocessen.
Det kan eksempelvis være:
- Personlighedstest, der belyser personlige træk og arbejdsrelateret adfærd
- Personprofil, der viser præferencer for adfærd og samarbejdsstil
- Opgavetest eller jobsimulation, hvor kandidaten løser en opgave, der minder om jobbet
- Kognitiv test, som måler eksempelvis problemløsning, logisk tænkning eller generel indlæringsevne
- Færdighedstest, hvor kandidaten demonstrerer en konkret færdighed, eksempelvis sprog, skriftlig formidling eller teknisk kunnen
Formålet er at vælge et værktøj, der giver relevant viden om kandidatens match med stillingen. Hvis testen ikke bidrager med brugbar viden, er det bedre at lade være.
Test koster tid og ressourcer
Det er også vigtigt at tænke omkostningerne ind. Både selve testningen og tilbagemeldingen kræver tid, og i nogle tilfælde også økonomiske ressourcer. Hvis man ikke bruger testresultaterne aktivt i vurderingen, er det spild af både virksomhedens og kandidatens tid.
Derfor bør test kun anvendes, når de har et klart formål og en tydelig funktion i rekrutteringsprocessen.
En test må aldrig stå alene
Ligesom ved referencetagning giver en test kun et udsnit af billedet. Den kan fortælle noget om kandidaten – men ikke alt. Testresultatet bør derfor altid ses i sammenhæng med de øvrige dele af rekrutteringsprocessen.
Det samlede beslutningsgrundlag kan blandt andet bestå af:
- Ansøgning og CV
- Ansættelsessamtaler
- Testresultater
- Referencer
- Eksamensbeviser eller dokumentation
- Det samlede indtryk af kandidatens erfaring, motivation og kompetencer
En test kan være et værdifuldt supplement, men den bør aldrig være det eneste grundlag for en ansættelsesbeslutning. Den bedste rekruttering bygger på en helhedsvurdering, hvor test bruges professionelt, relevant og med respekt for kandidaten.
Konklusion
Brug af test og personprofiler kan styrke rekrutteringsprocessen, når de anvendes korrekt. De kan give et mere nuanceret billede af kandidaten og skabe et bedre grundlag for dialog mellem virksomhed og ansøger.
Men test skal bruges med omtanke. De skal være relevante for stillingen, administreres af personer med den rette viden og altid indgå som en del af en samlet vurdering. På den måde kan test være med til at kvalificere ansættelsesprocessen og skabe bedre match mellem virksomhed og kandidat.
