Løngennemsigtighed er et HR-projekt de første seks måneder og derefter må det forventes at være et ledelsesprojekt
Der er næppe mange organisationer, der ikke har løngennemsigtighed på radaren i år. Nye regler, større indsigt og øgede forventninger til gennemsigtighed betyder, at virksomheder landet over arbejder intenst med jobfamilier, lønstrukturer, vurderingsmodeller og dokumentation. Midt i arbejdet med modeller, processer og compliance er der en risiko for, at vi overser den måske vigtigste konsekvens af løngennemsigtighed. For den mest gennemtænkte lønmodel kan ikke stå alene. Løngennemsigtighed bliver derfor ikke alene afgjort af kvaliteten af virksomhedens modeller, men i høj grad også af kvaliteten af ledernes samtaler.
Derfor kræver løngennemsigtighed mere ledelse – ikke mere administration
Meget af debatten om løngennemsigtighed handler om systemer, processer og dokumentation. Det er forståeligt, men hvis organisationer alene investerer i modeller og administration, risikerer de at løse den mindste del af opgaven.
Den største opgave ligger et andet sted nemlig hos de ledere, som skal skabe tydelige forventninger, give ærlig feedback, gennemføre konsistente vurderinger og håndtere de svære samtaler, når medarbejderne stiller spørgsmål. Det kræver ledere, som tør adressere udviklingsområder, mens der stadig er tid til at gøre noget ved dem. Og det kræver ledere, som kan skabe forståelse uden nødvendigvis at skabe enighed.
Hvis virksomheder griber opgaven rigtigt an, kan løngennemsigtighed blive en anledning til at styrke noget, som mange organisationer allerede kæmper med: kvaliteten af ledelse. Den kan skabe større tydelighed omkring forventninger og performance. Den kan styrke feedbackkulturen. Og den kan tvinge organisationer til at blive mere konsekvente i deres vurderinger og beslutninger. I så fald bliver løngennemsigtighed ikke blot et spørgsmål om indsigt i løn, men anledning til at skabe endnu bedre ledelse. Og måske er det netop her, den virkelige forandring ligger.
Når medarbejderen spørger om indsigt, spørger de måske om noget helt andet
Med implementering af Løngennemsigtighedsdirektivet forventer mange ledere, at de kommende år vil byde på flere spørgsmål om løn, placeringer og vurderinger. Det er sandsynligvis rigtigt. Men det er værd at huske, at medarbejdere sjældent interesserer sig for løn af økonomiske årsager alene.
Når en medarbejder spørger: "Hvorfor ligger jeg her?", handler spørgsmålet ofte om langt mere end lønkroner. Bag spørgsmålet ligger typisk en nysgerrighed på egen værdi, udvikling og fremtid. Hvordan vurderer virksomheden mit bidrag? Hvilke styrker ser min leder hos mig? Er jeg på rette vej? Bliver min indsats anerkendt? Og hvad skal der til for at udvikle mig videre? Netop derfor må vi forvente at løngennemsigtighed hurtigt bliver til en samtale om performance, potentiale og retfærdighed. Det er klassiske ledelsesdiscipliner, og det er samtidig forklaringen på, at medarbejderne ikke først og fremmest kommer til at udfordre HR-systemet. De kommer til at udfordre deres leder.
Gennemsigtighed betyder heller ikke, at medarbejdere på samme niveau nødvendigvis skal have den samme løn. Det afgørende er, at forskelle kan forklares ud fra relevante og saglige kriterier, og at organisationen arbejder konsekvent med dem. For medarbejderen handler det derfor ikke kun om, hvad andre tjener, men også om, hvad der har betydning for egen løn og udvikling.
Det betyder også, at lederens opgave ikke er at forsvare lønnen, men at kunne forklare den. Lederen skal kunne sætte ord på, hvilke forhold der har betydning for medarbejderens løn, og hvordan de hænger sammen med rolle, ansvar, kompetencer, performance og udvikling. Det kræver et fælles sprog og en løbende dialog – ikke kun en forklaring, når medarbejderen får indsigt i sine lønoplysninger.
Den største risiko er ikke utilfredshed – det er overraskelse
Det er naturligt at forestille sig, at løngennemsigtighed vil skabe utilfredshed og konflikter. Vores erfaring er imidlertid, at den største udfordring ofte er en anden. Den største udfordring opstår sjældent, når medarbejderen er uenig. Den opstår, når medarbejderen bliver overrasket. Når en medarbejder siger: "Det er første gang, jeg hører det", eller "Det kommer bag på mig", afslører det ofte et mere grundlæggende problem. Ikke nødvendigvis at vurderingen er forkert, men at leder og medarbejder gennem længere tid har haft forskellige billeder af virkeligheden. Løngennemsigtighed skaber ikke den situation. Den gør den synlig. Og netop derfor bliver kvaliteten af den løbende dialog mellem leder og medarbejder langt vigtigere end selve indsigtssamtalen.
Regningen for manglende feedback kommer før eller siden – vi kalder det feedback-gæld
Noget af det, vi tror mange ledere vil blive bevidst om er, at løngennemsigtighed fungerer som en slags stresstest af organisationens feedbackkultur. Gennem et arbejdsliv som leder har de fleste oplevet situationer, hvor de har tænkt: "Det burde jeg egentlig have sagt noget om tidligere." Måske fordi man ønskede at bevare den gode relation. Måske fordi tidspunktet ikke føltes rigtigt. Eller måske fordi det var lettere at fokusere på det, der fungerede, end det, der burde udvikles. Problemet er, at den slags samtaler sjældent forsvinder af sig selv. Tværtimod så ophober de sig.
Når medarbejderen senere får indsigt i sin vurdering og opdager, at der er udviklingsområder, som aldrig tidligere har været italesat tydeligt, opstår der ofte en oplevelse af uretfærdighed. Ikke nødvendigvis fordi vurderingen er forkert, men fordi dialogen har været utilstrækkelig. På den måde bliver løngennemsigtighed også en påmindelse om, at god ledelse ikke kan udskydes til MUS-samtalen eller den årlige lønrunde.
Hvad har Redmark gjort?
I Redmark arbejder vi naturligvis målrettet med at blive klar til de nye krav om løngennemsigtighed. Men for os handler implementeringen ikke kun om politikker, processer og systemunderstøttelse. Den handler i lige så høj grad om ledelse. Derfor har vi valgt ikke kun at klæde vores ledere på til de kommende indsigtssamtaler, men også til den løbende dialog om performance, udvikling og løn.
Vi ser løngennemsigtighed som en ledelsesopgave, fordi gennemsigtighed først skaber værdi, når den bliver omsat til tydelige forventninger, ordentlige samtaler og en fælles forståelse af, hvad der skal til for at udvikle sig. For Redmark er målet ikke blot at leve op til lovgivningen, men at bruge arbejdet som anledning til at styrke sammenhængen mellem ansvar, udvikling, performance og løn – og gøre den sammenhæng tydelig for medarbejderne.
