Fem områder hvor virksomheder undervurderer opgaven
I PwC rådgiver vi virksomheder på tværs af størrelser om implementeringen, og vi ser et gennemgående mønster: Det grundlæggende kendskab til direktivet er ved at være på plads i mange virksomheder, men mange bliver overrasket over konsekvenserne, når direktivet møder virkeligheden. I denne artikel sætter vi fokus på nogle af de konkrete konsekvenser, som virksomheder bør have på radaren.
1. Løn er mere end grundløn
Vi ser ofte, at virksomheder har fokus på grundløn, og det kan være et godt sted at starte sin lønanalyse. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at direktivet og lovforslaget omfatter alle lønelementer, herunder blandt andet bonus og diskretionære betalinger, for eksempel et ekstra tillæg til en medarbejder, der har ydet en særlig indsats og andre væsentlige personalegoder.
Det er ofte i den variable del, at mange virksomheder har deres største eksponering uden at vide det. Kortsigtede incitamenter kan påvirkes af performancevurderinger og den enkelte leders skøn, og hvis kriterierne er uklare, opstår der over tid mønstre, som er svære at forklare objektivt, særligt på tværs af køn. Selvom det ikke er udtryk for bevidst diskrimination, er det med direktivets omvendte bevisbyrde virksomhedens ansvar at bevise, at forskellen er kønsneutral.
2. Direktivet gælder også mindre virksomheder
En udbredt misforståelse er, at virksomheder med mindre end 100 ansatte er fritaget for direktivet. Virksomheder under 50 ansatte er fritaget for rapportering, og virksomheder med 50-99 ansatte har særlige vilkår for rapportering, men retten til lønoplysninger ved ansættelse og retten til at anmode om lønsammenligningsdata gælder for alle medarbejdere i alle virksomheder. En medarbejder i en virksomhed med 50 ansatte eller derunder har fra lovens ikrafttræden samme ret til at spørge om gennemsnitslønnen i en sammenlignelig jobkategori, og virksomheden har samme pligt til at svare.
Virksomheder, der ikke er forberedt på de henvendelser, vil stå i en defensiv position, uanset hvad loven teknisk set kræver af rapporteringen.
3. Direktivet træder i kraft før rapporteringen
Rapporteringsfristen er ifølge det danske lovforslag udskudt til den 1. september 2028 for virksomheder med mere end 150 ansatte, og for virksomheder med 100-149 ansatte er fristen den 1. september 2031. I vores dialog med virksomheder hører vi indimellem, at der er god tid til forberedelsen, nu hvor det lægges op til at udskyde rapporteringsfristen. Det er dog vigtigt at holde sig for øje, at direktivets øvrige krav træder i kraft ved lovens ikrafttrædelse, som i lovforslaget er den 1. januar 2027.
Fra forventeligt primo 2027, afhængigt af den endelige lovbehandling, har jobsøgere dermed ret til information om lønniveauet for en stilling inden de accepterer et tilbud. Den ansættende virksomhed må ikke spørge ind til kandidatens nuværende løn som grundlag for tilbuddet. Det er således en ændring, der rammer rekrutteringsprocessen fra dag ét.
Når medarbejdere samtidig får ret til at anmode om information om gennemsnitsløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, forudsætter det, at virksomheden allerede har defineret, hvad "arbejde af samme værdi" betyder, og at svaret kan leveres inden for de to måneder, man som virksomhed har til at besvare en anmodning. Starter virksomheder først det arbejde i 2027, vil de være for sent ude i forhold til de forventede krav.
4. Danmarks Statistik løser ikke nødvendigvis rapporteringsopgaven
Det danske lovforslag lægger op til, at Danmarks Statistik kan udarbejde den påkrævede lønredegørelse og dermed varetage rapporteringsforpligtelsen. For mange virksomheder kan det lyde som en enkel løsning: Indberetningspligten er der allerede, statistikken produceres centralt, og virksomheden kan sætte flueben ved kravet.
Danmarks Statistik udarbejder ganske vist lønredegørelsen, men det sker på baggrund af eksisterende DISCO-kodeindberetninger, og de er i de fleste tilfælde ikke tilstrækkelige til at sammenligne jobs af samme værdi, som direktivet kræver. DISCO-koder er designet til at klassificere jobs på et overordnet niveau til statistiske formål og ikke til at afspejle forskelle i ansvar, færdigheder, indsats og arbejdsforhold.
Et konkret eksempel
En virksomhed har ti medarbejdere med titlen "Projektleder". Heraf arbejder tre med it-infrastruktur, tre med kundeprojekter og fire med intern procesoptimering. De har sandsynligvis samme DISCO-kode, og derfor vil en redegørelse fra Danmarks Statistik gruppere dem og beregne en gennemsnitlig lønforskel inden for gruppen, selvom jobindhold, ansvar, krav og markedsløn kan være vidt forskelligt.
Selv hvis rapporten kan produceres af Danmarks Statistik, er det ikke det samme som at forstå, hvad der driver tallene. Virksomheder, der ikke selv har gravet ned i deres løndata, kan blive overrasket af egne tal og dermed ikke have en forklaring på plads, når medarbejdere eller ledere stiller spørgsmål, som fx: Hvad skyldes en eventuel lønforskel? Er det drevet af anciennitet, rekrutteringstidspunkt eller individuelle tillæg aftalt for år tilbage?
5. En lønpolitik kan ikke stå alene
Vi ser, at en del af de virksomheder, vi rådgiver, er i gang med at formulere en lønpolitik. Lønpolitikken beskriver typisk, at løn fastsættes på baggrund af kompetencer, erfaring og markedsposition, og at virksomheden i øvrigt tilstræber ligebehandling. Det er et godt udgangspunkt, men det kan ikke stå alene. En lønpolitik, der erklærer, at "virksomheden tilstræber fair aflønning", er ikke i sig selv dokumentation for, at virksomheden betaler en fair løn. Det er vigtigt, at virksomhedens interne processer og data afspejler politikken. Kan en leder i virksomheden selv godkende en løn, der ligger uden for den fastlagte lønstruktur? Har lederen råderum til at tage diskretionære beslutninger om løn, og kan disse beslutninger begrundes?
