Snart er det slut med at gætte sig til lønniveauet i et jobopslag.
Regeringen har besluttet, at reglerne først træder i kraft 1. januar 2027, et halvt år senere end EU’s frist i juni 2026. Begrundelsen er at give virksomhederne mere tid til at indrette sig.
Men selvom andelen af arbejdsgivere, der føler sig klar, er steget fra 32 procent i 2024 til knap 50 procent i 2025, er der stadig lang vej igen. 77 procent er i gang med at udvikle strategier, men kun 14 procent har fået dem implementeret fuldt ud.
Det viser Mercers nye Global Pay Transparency Survey.
Undersøgelsen viser også, at det for ni ud af ti organisationer primært er frygten for at overtræde reglerne, der driver udviklingen. Kun omkring halvdelen peger på ønsket om at fastholde medarbejdere eller stå stærkere i rekrutteringen.
Men at se løngennemsigtighed som en ren compliance-øvelse er en forspildt chance, påpeger Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader hos Mercer.
»Mange organisationer fokuserer først og fremmest på at opfylde lovkravene. Men vi ser flere og flere, der opdager, at løngennemsigtighed kan være et redskab til at udvikle løndannelsen, skabe tydeligere lønstrukturer og bygge større tillid hos både nuværende og potentielle medarbejdere,« forklarer han. »Arbejdsgivere, der investerer i det, oplever lavere personaleomsætning, hurtigere rekruttering og reelle produktivitetsgevinster.«
Medarbejderne forventer retfærdighed og klarhed
Kravet om gennemsigtighed kommer ikke kun fra EU. Nutidens medarbejdere forventer fair og gennemskuelige processer. Mercers rapport Inside Employees’ Minds viser, at medarbejdere, der oplever deres løn som retfærdig, er 85 procent mere engagerede og 60 procent mere loyale. Og de vil ikke bare vide, at lønnen er fair – de vil forstå, hvordan den fastsættes og udvikler sig.
Et af de mest synlige resultater bliver i jobopslagene. Undersøgelsen forudser, at andelen af stillingsannoncer med lønintervaller stiger fra 60 procent i 2024 til 94 procent ved udgangen af 2026. Det stiller helt nye krav til virksomhedernes interne lønstrukturer og deres mod til at kommunikere dem.
Natalia Rublik, Reward Products & Solutions Leader hos Mercer Danmark, oplever en positiv udvikling i Danmark, hvor mange virksomheder ser mulighederne i den nye virkelighed.
»Løngennemsigtighed er en strategisk fordel, men den kræver omhyggelig planlægning. De førende virksomheder etablerer klare stillingsklassificeringer, definerede lønrammer, ledertræning og gør ligerettet løn til en del af deres kultur,« siger hun. »I Danmark oplever vi heldigvis, at gode eksempler og erfaringer bliver delt – både uformelt over kaffen og i mere formelle netværk. Jo mere vi deler best practice, desto bedre bliver vi alle til at hæve niveauet for lighed og fairness.«
En opgave for hele organisationen
Selvom HR ofte driver processen, er løngennemsigtighed en opgave for hele organisationen. Alligevel viser undersøgelsen, at mens 79 procent af HR-afdelingerne er involveret, gælder det kun for 35 procent af de øvrige ledere. Kun hver tredje virksomhed planlægger at uddanne deres ledere i at håndtere lønsamtaler under de nye, åbne vilkår.
Hvis gennemsigtigheden skal skabe tillid, kræver det ledere, der kan forklare og forsvare lønstrukturerne over for deres teams.
»De bedste, vi ser, betragter det her som en langsigtet fordel. De bygger et solidt fundament, de klæder deres ledere på, og de bliver ved med at justere og forfine for at skabe tillid – hos medarbejdere, kandidater og investorer,« siger Gordon Frost.
De første lønredegørelser skal udarbejdes af virksomheder med over 150 ansatte baseret på aflønning i 2027, senest 1. september 2028. For virksomheder med 100-149 ansatte er fristen 2031.
