Sådan får I EU’s direktiv om løngennemsigtighed til at fungere i praksis

Det kan være fristende at starte med rapportering. At samle løndata, beregne lønforskelle og forberede sig på de nye krav. 

Men rapportering er i virkeligheden resultatet. Arbejdet begynder langt tidligere. 

Grundlæggende kræver løngennemsigtighed, at organisationer kan forklare og begrunde, hvordan de værdisætter arbejde og træffer lønbeslutninger. Hvorfor værdisættes én rolle anderledes end en anden? Hvornår betragtes to roller som arbejde af samme værdi? Og hvorfor kan to medarbejdere, der udfører sammenligneligt arbejde, få forskellig løn? 

For mange organisationer kræver svarene på de spørgsmål, at man ser ud over selve løndataene. 

Start med fundamentet 

Før organisationer analyserer løn, har de brug for et pålideligt billede af deres arbejdsstyrke. 
Det betyder, at de skal forstå, hvilke job der findes, hvordan roller hænger sammen, hvordan ansvar og niveauer er defineret, og om de underliggende medarbejder- og løndata er pålidelige. 

Det er her, jobarkitektur kan vise sig at være en vigtig forudsætning for løngennemsigtighed. Hvis roller, niveauer og forventninger er inkonsistente eller uklart definerede, bliver det langt sværere at vurdere arbejde af samme værdi eller begrunde lønforskelle. 

Organisationer starter samtidig fra meget forskellige udgangspunkter. Nogle har allerede veletablerede jobstrukturer og lønprocesser. Andre er stadig i høj grad afhængige af regneark, arbejdsgange og viden, der ligger hos den enkelte. 

Derfor findes der ikke ét fælles startpunkt. At forstå organisationens nuværende parathed er ofte det mest nyttige første skridt. 

Derefter kommer analysen 

Når fundamentet er på plads, kan specialiseret teknologi hjælpe organisationer med at analysere løn, identificere uforklarede forskelle, etablere lønstrukturer og lønintervaller samt leve op til kravene om gennemsigtighed og rapportering. 

Men teknologi kan ikke besvare alle spørgsmål. 

Software kan ikke beslutte, hvordan jeres organisation bør værdisætte forskellige typer arbejde. Den kan ikke skabe enighed mellem HR, ledelse, økonomi og medarbejderrepræsentanter. Og den kan ikke forklare en vanskelig lønbeslutning til en medarbejder. 

Det er organisatoriske spørgsmål, som kræver faglig vurdering, klare rammer og god kommunikation - sammen med den rette teknologi. 

Tænk længere end den første rapportering 

At leve op til den første rapporteringsfrist er ikke målstregen. 

Nye medarbejdere bliver ansat. Medarbejdere bliver forfremmet. Lønninger ændrer sig. Roller udvikler sig, og organisationer omstruktureres. Medarbejdere vil også få større adgang til information om løn og de kriterier, der bruges til at fastsætte den. 

Det reelle mål bør derfor være at skabe en holdbar tilgang med pålidelige data, klare jobstrukturer, konsistente processer, specialiseret analyse og ledere, der er klædt på til at forklare, hvordan lønbeslutninger træffes. 

Når det lykkes, handler det om mere end at leve op til kravene. Det kan styrke tilliden til, hvordan en organisation arbejder med løn, og give ledere større sikkerhed i samtaler om løn med medarbejderne. 

Et best-of-breed-økosystem 

Løngennemsigtighed spænder over HR-masterdata, jobarkitektur, jobevaluering, kompensationsanalyse, rapportering, kommunikation og forandring. Vi mener ikke, at ét system behøver at kunne håndtere alle de områder.
 
I stedet arbejder CatalystOne med en best-of-breed-tilgang, hvor vi kombinerer vores HR-teknologi og pålidelige masterdata med specialiseret teknologi og ekspertise fra nøje udvalgte partnere. 

Det betyder, at hver del af arbejdet med løngennemsigtighed kan understøttes af den teknologi og ekspertise, der egner sig bedst til opgaven, samtidig med at de forskellige dele fungerer sammen som ét økosystem. 

For organisationer er målet ikke blot at implementere endnu et værktøj. Det handler om at opbygge den rette kombination af data, struktur, teknologi og ekspertise, der kan understøtte både de umiddelbare krav og et solidt grundlag for arbejdet med løn på længere sigt. 

For i sidste ende handler parathed til løngennemsigtighed om mere end at kunne producere en rapport. Det handler om tydeligt at kunne forklare, hvordan arbejde værdisættes, hvordan lønbeslutninger træffes, og hvorfor de beslutninger er rimelige.

Se webinaret: Building Job Architecture for EU Pay Transparency