16.10.2019
Kravene til ansættelsesklausuler – hvilke regler gælder?
Af Tina Halkiær Olesen, Cand.merc.jur., Legal Advisor, DANSK HR
Ofte får jeg spørgsmål omkring ansættelsesklausuler og hvilke regler gælder? Til tider kommer spørgsmålet sent i processen, hvor medarbejderen er på vej væk fra virksomheden. Derfor kan det være godt givet ud at have styr på sine ansættelsesklausuler og ikke mindst vide, hvilke regler gælder.
Tidligere var reguleringen af ansættelseskontrakter at finde i funktionærloven og den lovgivning finder fortsat anvendelse. Det kræver dog, at den konkrete ansættelsesklausul er indgået inden 1. januar 2016, hvor klausuler fik deres ”egen” lov. I artiklen gennemgås reglerne for anvendelse af ansættelsesklausuler for såvel dem, der er indgået før 1. januar som for dem, der er indgået efter 1. januar. Reglerne i forhold til kollektive overenskomster er ikke medtaget i denne artikel og øvrige klausuler, der ikke er omfattet af lovgivningen om ansættelsesklausuler. En af baggrundene for at ændre reglerne, var et ønske om at begrænse brugen af konkurrence- og kundeklausuler og derved sikre en højere lønmodtagermobilitet og vidensdeling.
Definition af konkurrenceklausuler
En konkurrenceklausul er en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder om, at medarbejderen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af vis art eller tage ansættelse i en sådan af hensyn til konkurrencehensyn. Klausulen træder i kraft efter medarbejderens fratrædelse.
Gyldighedskrav til konkurrenceklausuler
En konkurrenceklausul kan finde anvendelse, når en medarbejder varetager en helt særlig betroet stilling. Før 2016 var der tale om en særlig betroet stilling, hvorfor den nuværende lovgivning har været med til at skærpe kravet til anvendelse af klausuler. Derfor vil der være færre medarbejdere end tidligere, der gyldigt kan omfattes af en konkurrenceklausul. En ”helt særlig” betroet medarbejder har som udgangspunkt adgang til fortrolige eller følsomme informationer i organisationen og får en viden gennem stillingen, der kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren, hvis den viden gives videre til en konkurrent.
Kravet skal være til stede, når medarbejderen tiltræder stillingen. Retspraksis tillægger det afgørende betydning, at betroelseskravet er til stede ved tiltrædelsen, da klausulen vil blive erklæret ugyldig og uvirksom. Så kan du som arbejdsgiver ikke håndhæve klausulen.
Kravene til konkurrenceklausuler betyder, at du efter de nugældende regler også skal skrive, hvilke forhold i stillingen, der gør det påkrævet at indgå klausulen. Det betyder, at der skal være en beskrivelse af de elementer i ansættelsen, som gør, at det er påkrævet at indgå en konkurrenceklausul. Med andre ord skal du beskrive hvordan eller hvorfor vedkommende qua sin arbejdsfunktion har adgang til viden, der kan komme arbejdsgiveren til skade, såfremt de tilfalder en konkurrent. Dernæst skal du også sikre, at stillingsbeskrivelsen er i overensstemmelse med de faktiske forhold.
Endelig skal konkurrenceklausulen være skriftlig, hvor der ligeledes er tale om et væsentligt vilkår, hvor ansættelsesbevisloven også stiller krav til skriftlighed. Medarbejderen skal have været ansat i mindst 6 måneder uden afbrydelse for, at klausulen kan håndhæves.
Som arbejdsgiver skal du ligeledes sikre, at der er en nær sammenhæng mellem din branche og den branche, som konkurrenceklausulen omfatter. Det kan derfor være en god ide at sikre klarlæggelse af, hvilke virksomheder, der er tale om.
Gyldighedskrav
|
Kompensation
Kompensationen til medarbejderen skal fremgå af konkurrenceklausulen, da den i modsat fald ikke er gyldig. Dernæst skal der udbetales en korrekt opgjort kompensation til medarbejderen. Begge betingelser skal være opfyldt. Tidligere skulle arbejdsgiver betale 50 % i kompensation efter gældende funktionærlov. I dag kan klausulperiodens udstrækning differentieres. Hvis der er tale om indtil 6 måneder, skal medarbejderen kompenseres med 40 %, hvor der er tale om 60 % op til 12 måneders. Dermed er der skabt en motivation for arbejdsgiver til at indgå aftale om kortere klausulperioder. I dag kan arbejdsgiver heller ikke aftale en længere periode end 12 måneder, hvilket tidligere var muligt med funktionærloven, hvor der ikke var en formel begrænsning i perioden. Kompensationen er delt i to, hvor engangskompensation på 2 måneder skal betales ved fratræden og derefter en løbende kompensation. Tidligere kunne kompensationen bortfalde, hvis medarbejderen fik andet arbejde. Det er imidlertid ikke længere muligt, da der skal betales kompensation fra 3. klausulmåned, men kompensationen reduceres til 16 % af medarbejderens løn ved en klausulperiode på 6 måneder. Ved 12 måneder er der tale om 24 % af lønnen.
|
Situation fra 3. måned efter fratræden |
Kompensationsgrad (minimum) |
Når klausulens aftalte varighed er |
Lønmodtager har tiltrådt andet passende arbejde |
|
Ret til |
60 pct. |
Op til 12 måneder |
Nej |
|
Ret til |
40 pct. |
Op til 6 måneder |
Nej |
|
Ret til |
24 pct. |
Op til 12 måneder |
Ja |
|
Ret til |
16 pct. |
Op til 6 måneder |
Ja |
Opsigelse
Hvis du som arbejdsgiver ønsker at opsige konkurrenceklausulen, kan det ske med en måneds varsel til en måneds udgang. Medarbejderen har krav på engangskompensationen på 2 måneder, hvis medarbejderen fratræder indenfor 6 måneder efter opsigelsen af klausulen. Hvis medarbejderen berettiget bliver bortvist, gælder dette dog ikke. Efter opsigelse er medarbejderen ikke længere bundet af den, og der skal derfor ikke betales kompensation. Hvis der er tale om en klausul, der er indgået før 2016, skal der betales en engangskompensation på tre måneder.
Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil, eller fratræder medarbejderen selv sin stilling, som følge af arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet, er konkurrenceklausulen ugyldig. (gælder også for konkurrencedelen ved kombinerede klausuler)
Definition af kundeklausuler
I lighed med konkurrenceklausuler kan der indgås en kundeklausul, hvor medarbejderen efter fratrædelse ikke må tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontrakt (direkte eller indirekte) med sin tidligere arbejdsgivers kunder eller forretningsmæssige forbindelser.
Gyldighedskrav til kundeklausuler
Den første betingelse for, at en kundeklausul er gyldig, er, at kundeklausulen udelukkende omfatter kunder, som medarbejderen selv direkte har haft forretningsmæssige forbindelser med indenfor de seneste 12 måneder før opsigelsen. De tidligere regler gav mulighed for en periode på 18 måneder, og desuden kunne arbejdsgiveren udarbejde en liste over alle kunder, således klausulen ikke kun omfattede den enkelte medarbejders egen kunder men også andre kunder. Dette kan man fremover for de klausuler, der er indgået før 1. januar 2016, men det er altså ikke længere muligt efter gældende lovgivning.
Der gælder et ubetinget krav, at medarbejderen får udleveret en kundeliste ved egen eller arbejdsgivers opsigelse. Hvis dette ikke overholdes, er kundeklausulen ugyldig, men til gengæld skal arbejdsgiver ikke betale kompensation udover engangskompensationen på 2 måneder.
Dertil gælder de tilsvarende krav om 6 måneders uafbrudt ansættelse, maksimal klausulperiode på 12 måneder, kompensation og skriftlighed. Der gælder tilsvarende regler for opsigelse, men der skal ikke svares kompensation, hvis der er tale om en klausul, der er indgået før 2016.
Gyldighedskrav
|
Kombinerede ansættelsesklausuler
Hvis medarbejderen bliver forpligtet af såvel en konkurrence- som en kundeklausul, er der tale om en kombineret ansættelsesklausul. De skal dog være gældende på samme tid, og klausulperioden kan ikke være længere end 6 måneder. Det skyldes, at der for medarbejderen er tale om en særlig indgribende klausul i modsætning til enkeltstående klausuler. Der er således også udelukkende en kompensationssats på 60 %. Samtlige krav til konkurrenceklausuler og kundeklausuler skal være opfyldte.
Fælles for konkurrence- og kundeklausuler
En klausul træder i kraft, når medarbejderen opsiger sin stilling, eller hvis arbejdsgiveren opsiger vedkommende. Det gælder uanset om der er tale om en konkurrence- eller kundeklausul. Dog gælder der, at hvis arbejdsgiveren opsiger med baggrund i virksomhedens forhold, er det alene kundeklausulen, der kan opretholdes. Konkurrenceklausulen kan således ikke håndhæves, medmindre medarbejderen bliver sagligt opsagt med baggrund i egne forhold. Ved berettiget bortvisning kan klausulen opretholdes og der skal ikke betales kompensation.
Enkelte klausuler indeholder konventionalbod, som medarbejderen skal betale ved overtrædelse af ansættelsesklausulen. Der kan dog ske tilsidesættelse af betaling, hvis størrelsen ikke stemmer overens med den skade, som arbejdsgiveren måtte lide.
Hvis der er tale om en klausul, der er særligt indskrænkende, kan den tilsidesættes. Vurderingen af dette skal ske med baggrund i medarbejderens adgang til erhverv og arbejdsgiverens interesse i opretholdelse af klausulen.
Konklusion
I dag kan du som arbejdsgiver have såvel ansættelsesklausuler efter funktionærloven, hvis de er indgået før 2016. Der er ikke krav om, at der skal ske ændring af disse, hvorfor de er fuldt ud gældende. Men hvis du har klausuler, der er indgået efter 1. januar 2016, skal du overholde lovgivningen omkring ansættelsesklausuler. Du kan derfor godt have begge typer af klausuler i din organisation, men skal sikre, at de bliver forvaltet efter den rette lovgivning.
TIPOfte bliver vi spurgt, om hvordan man kan håndhæve en klausul i en fritstillingsperiode, fordi man har en fornemmelse af eller mistanke om, at medarbejdere er på vej over i et nyt job eller i gang med at starte egen virksomhed. Husk dog at klausulerne først træder i kraft, når ansættelsesforholdet stopper. De kan dermed ikke bruges i opsigelsesperioden. Det er dog ikke ensbetydende med, at virksomhed dermed ikke er beskyttet mod den slags aktiviteter, for i opsigelsesperioden er medarbejderen jo omfattet af sin loyalitetsforpligtelse, og den vil forhindre konkurrerende virksomhed er ansættelse i samme. |
Få hjælp til personalejuraen
Gratis rådgivning
Alle medlemmer af DANSK HR kan få gratis personalejuridisk rådgivning.
Skriv til Tina på jura@danskhr.dk, hvis du har spørgsmål inden for det arbejdsretlige felt eller ønsker du et input til gældende lovgivning eller praksis.
Køb af standard dokumenter
Pris: fra 300 kr. ekskl. moms og opefter.
Gennemgang/udarbejdelse af dokumenter, skriftlig kommunikation, processer eller politikker
Pris: 1.350 kr./time ekskl. moms.
Ved større opgaver kan der gives et fast tilbud.
Læs mere om de juridiske ydelser her eller kontakt:
Legal Advisor i DANSK HR
Tina Halkiær Olesen, Cand.merc.jur.
jura@danskhr.dk - 28 97 74 11