21.06.2017
7 ting du bør vide om prøvetid
Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver
Mange arbejdsgivere vil gerne have muligheden for at vurdere, om en medarbejder er den rigtige til jobbet og virksomheden i den første tid efter ansættelsen. Dette er også muligt, da parterne kan aftale en prøvetid. I denne prøvetid kan ansættelsesforholdet opsiges med et kortere varsel, og der stilles ikke de samme krav til saglighed.
Prøvetid er hjemlet i funktionærloven og gælder derfor som udgangspunkt kun for funktionærer, men vidste du også, at følgende gælder:
- Prøvetid er kun aftalt, hvis parterne explicit har aftalt det, og det fremgår af ansættelseskontrakten. Det er ikke nok, at man er omfattet af funktionærloven, eller at der er en generel henvisning til lovens bestemmelser. Det skal klart og tydeligt stå, at der er aftalt prøvetid.
- Prøvetiden kan max være aftalt til 3 måneder. Det er ikke muligt at forlænge denne periode.
- Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren i prøvetiden har 14 dages opsigelse overfor medarbejderen, mens medarbejderen kan opsige uden varsel.
- I praksis har man anerkendt, at det kan aftales, at begge gensidigt har 14 dages varsel. Det vil dog også kræve, at det er præciseret i kontrakten.
- Også ved opsigelse med kort varsel i en prøveperiode skal opsigelsesvarslet beregnes på baggrund af medarbejderens anciennitet på fratrædelsestidspunktet. Opsigelse med et varsel på 14 dage kan altså kun ske indtil to måneder og cirka 14 dage (afhængigt af antallet af dage i måneden) efter ansættelsen.
- Modsat andre opsigelser skal opsigelse i prøveperioden ikke ske til udgangen af en måned, men blot med det aftalte varsel.
- I retspraksis har man accepteret, at der er ret fri adgang til at opsige en medarbejder i prøveperiode, dog skal arbejdsgiver respektere de regler, der gælder om beskyttelse efter ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven m.v.
Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.